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标题: 三钢在延伸冶金与压延产业链中做好人才工作的调查报告 [打印本页]

作者: 流清秘书 时间: 2009-9-3 16:51
标题: 三钢在延伸冶金与压延产业链中做好人才工作的调查报告
最近，本人随中共三明市委党校主体班2009春季社会调研“人才队伍建设”课题组，在福建省三钢（集团）有限责任公司（以下简称“三钢”）等单位进行了调研，对三钢在延伸冶金与压延产业链过程中做好人才工作的做法和经验进行了分析，形成如下调查报告。
　　一、产业集群与产业链、人才链
　　在分析三钢的经验和做法之前，需要先解释一些与之有关的概念，主要是产业集群、产业链、人才链，并阐明三者之间的关系，以便从理论上理解和把握三钢的经验和做法。
　　1、产业集群。产业集群一词最早出现在美国哈佛商学院的迈克尔·波特1990年出版的《国家竞争优势》一书中，1998年他在《集群与新竞争经济学》一文中对产业集群的含义作了进一步解释：“集群是特定产业中互有联系的公司或机构聚集在特定地理位置的一种现象。集群包括一连串上、中、下游产业以及其他企业或机构，这些产业、企业或是机构对于竞争都很重要，它们包括了零件、设备、服务等特殊原料品的供应商以及特殊基础建设的提供者。集群通常会向下延伸到下游的通路和顾客上，也会延伸到互补性产品的制造商以及和本产业有关的技能、科技、或是共同原料等方面的公司上。最后，集群还包括了政府和其他机构——像大学、制定标准的机构、职业训练中心以及贸易组织等——以提供专业的训练、教育、资讯、研究以及技术支援”。
　　2、产业链。产业链是指在一定的地理区域内，某类产品从其形成到消费过程中，所包含的各个环节所构成的一个完整的链条。产业链类型可分为原料主导型、市场主导型、生产主导型。产业链中的“环节”包括流通环节在内，每一个环节都可以是一个相对独立的产业，因此，一个产业链也就是一个由多个相互链接的产业所构成的完整的链条。产业链可分为主链和辅链：主链是指按产品生产程序构成的“上游——中游——下游”依次相接的运行链条。对于大多数物质产品生产来说，其产业链一般表现为“产品研发——产品制作——产品销售”三个主要环节；而对于精神产品生产来说，其产业链一般表现为“内容策划设计——内容与载体的结合——推向市场实现价值”三个主要环节。
　　3、产业集群与产业链、人才链的关系。现代组织理论认为，产业集群是创新因素的集群和竞争能力的放大。产业集群竞争力的大小，关键在创新，而创新的关键在人才，所以一个有竞争力的产业集群实际上就是一个人才集群。产业集群发展壮大的过程就是产业链不断延伸的过程，而产业链在本质上是以知识分工协作为基础的功能网链，通过知识的分工和知识共享创造递增报酬，为顾客创造价值，产品的生产联系和由此产生的物质流动只是产业链的外在表现形式，产业链实质就是“知识链”、“能力链”，因而也是人才链。因此，产业链与人才链具有非常密切的关系。人才成就产业，产业聚集人才。人才链的优化为产业链的衍生、裂变形成新的相关联的产业链提供了可能，产业集群从某种程度上说也是产业链上人才优化组合及裂变的结果。
　　二、三钢在延伸冶金与压延产业链中优化人才链的做法与成效
　　三钢在延伸冶金与压延产业链形成过程中优化人才链以发挥人才作用的做法分三个阶段：
　　1、冶金与压延产业链形成阶段（1958年—1976年）。从1958年6月成立三明钢铁厂，到1976年年产钢5万吨，三钢人付出了艰辛的努力，三钢人才发挥了重要作用。这一阶段，三钢人特别是三钢的人才发扬不畏艰险、艰苦奋斗的革命精神，改写了福建“手无寸钢”的历史，基本完成了炼铁、炼钢、轧钢生产系统，以及相应的机械运输、机修动力等配套工程，形成了我省最初的具有现代化生产能力的冶金与压延产业链。
　　2、冶金与压延产业链的发展阶段（1977年—1996年）。以1996年三钢成立销售处、召开第一次科技大会为标志，三钢冶金与压延产链得到长足的发展。这一阶段，人才、科技得到重视，人力资源得到了优化，工人是企业主人翁的理念得到彰显。三钢针对员工文化、技术、管理水平低，老工人技术骨干少“三低一少”的状况，采取开办各种专业培训班、技术讲座、开展扫盲脱盲、自办电大班和送外委托代培的形式对员工进行大规模学习培训，提高员工的文化技术水平。1979年全厂11000名员工中，初中以下文化程度占76.6%，还有少数文盲，到1992年，全厂有各类专业技术的人员1470名，占员工总数的10.36%，其中高级41名，中级315名。同时大力倡导“科技兴企”，培育职工树立科技进步才能促进企业发展的观念，技术实践创新也取得了突破性进展。1992年三钢获全省技术开发实力百强企业称号，1993年“闽光”牌注册商标获国家工商局批准，到1996年已有14项产品获省部优奖，“科技兴企”取得了显著成绩。
　　三钢依靠人才和科技进步，强化了企业的内在动力，有力促进了企业的健康发展，同时对冶金与压延产业链的形成提供了强有力的支撑。1980年至1996年钢产量从20万吨发展到63万吨，销售收入从1.1亿元发展到14.76亿元，上缴税金从664万元增加到1.1亿元。销售处从供销处分离出来，企业营销成为相对独立的部门，为产业链向下游延伸奠定了基础。“闽光”牌商标的使用，实现了三钢系列产品的规范化和价值增值，提高了市场信誉和知名度，企业走上了品牌扩张的道路。
　　3、冶金与压延产业链的逐步成熟阶段（1997年—今）。以2000年三钢新产品开发办公室成立为标志，三钢冶金与压延产业链进入逐步成熟阶段。在这一阶段，三钢较好地优化了人才链，有效地实施了“以人为本”的人才战略，使得“人才资源是第一资源，企业竞争是人才竞争”的理念深入人心，三钢独具特色的企业文化竞争力得到较好地彰显。一是重凝聚、造氛围。坚持以先进的人才理念引领人。早在1996、1997年三钢管理高层就形成了以人为本的人才管理理念，并以此为核心，坚持思想先行，进行厂情形势教育，不断激发职工的危机意识、市场意识和竞争意识，员在全厂树立企业的竞争是人才竞争的理念，形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”良好氛围里。坚持用事业发展调动人。通过一系列务实有效的经营理念，如综合平衡、滚动发展的“球体理念”、精打细算、精细管理的“平原木匠”理念等，充分调动各生产要素，以科学的战略决策和卓越的战术设计及实战的效果和效益，确保了企业和广大员工的经济利益和社会福利的安全，使员工们对未来的远景充满了希望，积极性、创造性被充分调动起来。二是能培育、用得上。坚持立足岗位实际培养和使用人才。采取内培与外培结合，脱产与业余相结合，课题研修和技术交流结合等方式，有计划、有重点地培养和造就三钢需要的优秀人才，提高员工实际技能。在具体生产实践中，从薄弱环节入手进行技术攻关，在促使企业内部主要工序能力的平衡后，通过不间断的技术改造再次打破平衡，周而复始，形成了“比学赶帮超”的良好氛围，员工的精神状态、素质能力得到大幅度提升，使企业每个环节都有身怀绝技的能工巧匠。2000年就曾用全钢铁行业0.5%的总产值创造了占行业总利润2%的佳绩，特别是2003年，一个产钢只有210万吨的三钢，实现利润10.98亿元，吨钢效益达521元以上，人才在各岗位、各工序、各环节中的作用发挥到了极致。三是会吸纳、留得住。坚持用事业留人。三钢以职代会为载体，做到凡是企业生产经营管理和涉及职工切身利益的有关事项都必须向职代会报告，经职工代表审议通过后方能实施，使员工能够“当家作主”，员工的“企业主人”意识得到增强；通过战略扩张，把一批批优秀人才派到各下属企业、参股企业、兼并重组企业担任领导或技术负责人，为他们提供更广阔的施展才华的舞台，而新增和腾出的岗位又吸引和接纳了一大批新人才或后备人才。坚持用待遇留人。建立“绩效优先”的收入分配机制，实行按项目分配的办法，全面推行以岗定薪工资制度，技术管理等生产要素参与收益分配制度，并对有重大科技发明、贡献突出的杰出人才，实行重奖；对关键岗位和急缺人才实行协商工资；对新招的大学生等后备人才采取专人帮带等方式进行培养，在住房、工资待遇、保险福利、安家费方面进行倾斜照顾。
　　4、产业集聚与人才集聚的成效。一是集聚了产业人才队伍。目前，三钢本部共有员工11519人，其中研究生（硕士学位）71人，本科学历1267人，大专学历1403人，中专以下学历8778人；经营管理人才646人，占员工数的5.6%，其中高级经营管理人才14人，中级经营管理人才128人；专业技术人才2175人，占员工数的18.88%，其中教授级高工7人、高级职称233人，中级职称771人，初级职称1164人；技术工人3962人，占员工数的34.40%，其中高级技师34人，技师131人，高级工889人，初、中级工2908人，形成了一支数量充足、结构合理、适应发展需要的人才队伍，在三钢的冶金及压延产业链的各个环节都有相应的人才与之相匹配。三钢冶金及压延产业人才链的不断发展优化，为形成产业集群，提供强有力的支撑和保障作用。二是形成了冶金与压延产业集群。人才资源的有效聚集和优化，不仅把三钢打造成“低成本、高效益，小装备、高效率，高增长、低消耗，小规模、高排位，高发展、低污染”的国企精品，而且有力地推动了三钢和我市冶金与压延产业链的延伸和发展。主链方面：1997年至2008年钢产量从82万吨发展到500万吨，占有福建2/3的钢材市场；1997年以钢材制造成本连年大幅下降，利润却逐年上升，自1996年至2005年的10年间共上缴税金26多亿元；企业先后通过了质量管理体系、环境管理体系和职业安全健康管理体系证，被列入第二批国家循环经济试点单位；成功开发出冷镦铆螺钢系列、优质碳素结构钢系列和中厚板等多种产品，提高产品市场竞争力和附加值，推动冶金与压延产业链向上、下游发展。辅链方面：2007年三钢闽光成功上市，标志着三钢正式迈入了中国资本市场。HRB500E钢材中标台山核电站、“闽光”牌注册商标提升了企业的影响力。目前我市冶金与压延规模以上企业47家，2008年实现产值253亿元，占我市比重28.9%，实现利税14.49亿元，成为我市首个跨入全省200亿元产业集群行列的重点产业。
　　三、三钢在延伸冶金与压延产业链中优化人才链的若干启示
　　三钢在延伸冶金与压延产业链过程中优化人才链以发挥人才作用的做法和成效表明，人才工作只有与产业发展紧密结合，才能取得好的成效。对我市来说，人才工作的重点一个是公共服务领域人才队伍建设，关键是要完善优惠政策和激励机制，留住和吸引优秀人才；另一个产业是人才队伍建设，就是要借鉴三钢经验，按照“党委政府引领、企业主体、社会参与、市场运作”的思路，紧密结合我市培育壮大“4+1”产业集群和发展特色农业，在延伸产业链中优化人才链，集聚产业人才，培养、吸引、使用好产业人才。
　　1、建立健全以产业链为平台的人才管理机制。一是统分结合，创新人才管理工作机制。发挥人才协会的桥梁纽带作用，建立职能部门主抓，企业、行业协调配合的人才工作机制，促进人才围绕产业发展进行合理流动。应当分产业、行业组织调研，对各行各业的人才工作状况进行认真的调查研究，尤其要摸清企业、基层一线人才工作状况。二是优化整合，盘活现有人才资源。目前，我市有许多人才闲置在机关、事业单位，而一些企业尤其是非公企业人才却明显不足。应加强对人才的统筹，把一部分“体制内”人才充实到产业“链条”的各个环节，尤其是基层、一线、“链主”、龙头企业去煅炼、去发挥作用。三是抓领头羊，发挥领军人才作用。一个行业、一个产业直至一个地方的领军人物，是这个团队的灵魂。对领军人才应实行分层分类管理，形成了一套定位明确、衔接紧密、优秀人才可持续发展的选拔培养、资助服务和考核管理机制，发挥领军人才的带头作用，形成团队效应。
　　2、建立健全以产业链为平台的人才培养机制。以培育壮大“链主”、龙头企业为抓手，不断延伸产业链，在推动各类产业发展、形成产业集群的过程中培养人才。对“4+1”产业、三大传统产业和旅游业，应当对其产业链各环节进行分析，找出薄弱环节，进行重点扶持。如冶金与压延产业链，应着力在培养能够研发适合产业发展、有核心竞争力的产品的人才上下功夫，使之能够成为“第一个吃螃蟹”者；对还处于产业链中游的生产制造业，应培养具有推动产业链向上、下游延伸的人才上下功夫，促进产业结构升级，提高产品附加值，如纺织业，采矿业；对正在规划建设、尚未形成产业链的产业，应在选好“链主”或龙头企业的同时，及时做好人才跟进工作，促进其做成、做强、做大。在“链主”和龙头企业的筛选、引进过程中，应结合我市资源、产业和环境状况，重点关注产业链上、下游有竞争潜力、高附加值的产业和企业，如现代物流与速递业、文化服务业、批发和零售贸易业、租赁和商务业、会展业等生产者服务性行业。
　　3、建立健全以产业链为平台的人才服务机制。一是加大对三明学院、三明职业技术学院等学校建设的投入。使学校能够围绕本区域产业发展特别是重点产业集群发展的需要，改革专业和课程设置，培养大批适用人才。采取优惠、激励措施，鼓励和动员民办高等院校、社会力量办学，积极发展职业技术教育，以灵活的职业技能培训和社会化管理的职业技能鉴定为支柱，培养本区域需要的技能人才。二是鼓励企业对人才工作的投入。积极引导企业加大科技投入、推进企业研发机构建设、促进产学研结合、完善科技创新体制度等多种措施，培养和造就高素质的领军型科技人才。同时要逐步建立技术要素参与分配的薪酬制度，以科技人才岗位绩效为基础，将技术专利、专有技术、科研成果作为要素参与分配，并根据科技成果转化的效益科学确定薪酬水平，突出科技人才中长期激励。三是创新人才引进工作。消除人才引进的政策壁垒，打破人才引进上的地域界限、所有制界限、身份界限。对符合我市产业链发展需要的人才，开设“绿色通道”。对于急需引进的高层次人才和紧缺人才，打破常规，特事特办。打破传统的人才管理模式，实行柔性人才引进机制。

　　（作者单位：中共三明市委组织部）

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