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0 A; C+ m( F6 l! h* i7 Z1 g' e1 W 范昕拿起电话，直接拨通了周总的手机，电话那端无人应答。他沮丧地坐在电脑椅里，不时地揉着手中的工资条。猛然，他手一扬，把纸条狠狠地扔进了垃圾篓。
周总正在赶往成都办事处的路上，作为一个成长型电子企业的老总，周总可真是心力交瘁。创业期间，公司大小事情都得张罗，如今公司已经步入平稳发展阶段，他却依然不省心。他怎么也想不通，范昕是和自己一起创业的老部下了，怎么会犯这种低级错误。
周总手把手地带他，两人骑着破自行车，跑遍了广州大大小小的商场和批发市场。
汽笛声中艰苦创业
当初，看好数码日用电子商品市场，周总从科研单位下海创办了自己的公司。创业阶段很是艰苦，公司在郊区租了两间民房，周总和员工吃住都在一起，房子不远处就是火车道旁，大家每晚都是伴着隆隆的汽笛声入睡。那时，公司人少，气氛也十分融洽，大家都管周总叫“老周”。
半年后，周总研发的掌上电脑开始批量生产了，人手急缺。范昕那会儿毕业时间不长，独自一人从成都到广州闯荡。第一次面试时，周总觉得小伙子很有上进心，能吃苦，脑子也好使，就让他进公司从销售干起。范昕没有任何销售经验，周总就手把手地带他，两人骑着破自行车，跑遍了广州大大小小的商场和电子批发市场。范昕悟性倒不错，很快就上手了，业务范围也拓展到珠三角。
3年过去了，范昕等老员工逐渐成长为业务骨干。由于抢占市场先机，公司业务发展迅猛，在北京、上海等一线城市都建立了分公司，每个分公司周总都派驻了一位得力干将。为了加大二线城市市场拓展力度，周总打算在成都、武汉等地增设办事处。范昕一直习惯自己单打独斗闯市场，虽然没什么管理经验，但他老家在成都，有很多资源优势，自然是成都办事处经理的最佳人选。
想着自己在外打拼了几年，如今功成名就也该歇歇了，况且成都山高皇帝远，范昕没怎么把季度考核指标放在心上。
衣锦还乡，心思懈怠
范昕也算衣锦还乡，回到成都后就开始招兵买马，他很快就招齐了十余名业务员。他给每个业务员下了季度硬指标，却没有提供相应的培训和资源支持。办事处经费包干，范昕也没有把业务员的交通补贴发放到各人手中，而是实行底薪提成制，鼓励业务员多干多拿。回到成都，范昕少不了融入蓉城的悠闲。业务员成天在外苦哈哈地奔波，他却时不时伙同几个朋友在饭馆喝茶聊天。想着自己在外打拼了几年，如今功成名就也该歇歇了，况且成都山高皇帝远，范昕没怎么把周总的季度考核指标放在心上。
两个月后，成都的业务并不见起色，竞争对手的市场份额却日益看涨。周总开始并没在意，觉得开拓市场也得投入时间。可第3个月仍是如此，周总有些着急了。可范昕却不以为然，找了一堆销售数据分析原因：竞争对手缩短了销售渠道，越过一级经销商，直接做二级经销商，自然我们一级经销商发货少了；再者客户最近老抱怨品种单一，新产品研发跟不上。周总觉得范昕分析虽然在理，但与武汉等新市场相比，成都实在差得太远。
因担心范昕缺乏管理经验，周总派了一名常务副总到成都考察。结果让大家出乎意料，原来范昕聘的业务员中有4名居然偷偷地在为竞争对手做业务。员工说他们其实也不想吃里扒外，不过竞争对手给的提成和补贴高，而范昕这边底薪高，考核任务又不紧，反正给一家干也是干，能多挣点当然好了。周总得知后大为光火，立即撤销了范昕经理职务，返回总部接受处理，自己则亲自启程去成都整顿业务。
周总从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，他就是跟不上怎么办？
怎样对待掉队的老员工？
范昕十分沮丧地回到总部，他实在没想到一起打拼天下的老周会这样待他，一点情面都不讲，自己下去当头儿才几个月，就这么灰溜溜地回来了，而其他创业元老个个早都是大区经理了。看着这月工资条上“绩效奖金”一栏为零时，范昕心里忿忿不平。
掌上电脑市场竞争日趋激烈，公司的产品线也在不断调整当中，组织结构也是随需应变。范昕所在的销售一部也和二部合并了，新任经理是刚到公司一年业绩显著的新人。周总安排范昕接着当不用管人的销售主管，并安排他参加一些领导力等管理课程，可范昕工作情绪却是一落千丈，业绩一度也有明显下滑。年终绩效考核时，周总权衡了半天，还是给范昕评了个c（基本符合要求），薪水和职务都没有调整。绩效面谈时，范昕不停地向周总发问，客户对自己评价一直都很好，自己业绩也恢复了，卖命这么多年为什么还得不到重用呢？
迎着范昕熟悉而咄咄逼人的目光，周总一时无语。他从心底不愿老员工掉队，可企业成长这么快，范昕就是跟不上怎么办？
快速成长的企业，老员工时有掉队，周总该如何让员工的职业周期与企业的成长步调保持一致？
朱庆辰：开诚布公而非姑息迁就
其实周总已经意识到，范昕的问题在于他的职业素养已经不能适应公司的发展步伐。但是面对这个和自己一起辛苦创业的老员工，周总始终没有清楚地向范昕表明这一点，而是选择了姑息和迁就——在年终绩效考核时，范昕明明不合格，还是给他评了c.
给范昕机会是正确的，但周总应该明白，提供机会的目的并不仅仅在于对过去的奖赏，更是为了让范昕自己能够明白他所存在的问题，并正视和修正这些问题。
而周总姑息和迁就的结果却是，范昕不但没有意识到自己的问题，反而觉得委屈，认为自己受到了不公平的待遇。
所以我认为，对于周总而言，有效的方法应该是，开诚布公地和范昕探讨他自身的不足，然后有针对性地为他设计、选择一些解决方案。这样，既能消除范昕的抵触情绪，又能真正解决他所面临的问题，使他的职业素养与公司的发展保持同步。韩晓东：绩效面前人人平等
作为一个企业的创始人和决策者，周总应该在企业成立之初就建立完善的员工职业生涯规划和职务晋升制度。这一步如果在初创期没有做，那么周总也应该在企业步入成长期后做到位。另外，加强企业绩效考核的管理也至关重要。要让企业中每一名员工清楚，良好的绩效是公司生存与发展的根本，在绩效考核面前，没有人可以搞特殊，无论是老员工还是新人。
在目前情况下，周总应该让范昕明白，职务的晋升不应看其人在公司工作了多少年，更应该注重是否具备相应的管理能力、组织能力、沟通能力，是否能够带领一个团队完成工作任务，在新的职位上的工作绩效如何。要让范昕清楚，如果他仍然希望成为销售部门的管理者，就要了解自己还欠缺哪些知识和技能，需要通过哪些途径和方式来弥补和提高。
樊晓熙：友情与事业间正确选择
作为周总，现在需要进行两个判断：一是企业是否还有其他地方可供范昕发挥能力；二是范昕是否还有改变的余地和可能。
范昕是个开拓型的人才，而不太适合规范的管理，如果公司现在有新业务、新市场需要开拓，不妨派他这样的干部去。每个人都是人才，关键看如何使用。
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