- B9 b8 G" {$ s* d1 T0 P2 S; l “公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。现在想想可能是工作地点在郊区，虽然有班车；而且工资待遇也较低，我在公司只是单纯的招聘专员，目前想要改变待遇问题是比较困难的。真不知道如何是好？”北京汉瑞得投资有限责任公司的戎小姐最近一直在为此事发愁。
东龙公司的lissy女士也有着同样的难处：“近段时间公司增聘的多，花费了人力资源部的大量人力，看着人才市场来来往往求职的人，真希望个个都是公司想要的。可是渠道虽多，招合适的却不易，在多种原因下，能留下的应试者就更少，真难啊！”
您的企业是否也正在为“招不到合适的人”而苦恼？
知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。
如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才、招不到合适的人才。为探询这种招聘低效的症结所在，国内人力资源网在近期进行了相关调查。
招聘方与应聘者的期望值不一致
调查显示，有近半数人认为：造成现在用人单位招人难、求职者找工作也难这种两难现象的重要原因之一是二者的期望值存在误差。这种误差体现在如下三个方面：
一是用人单位想节省人力成本，而求职者期望值较高，两者往往无法达成共识。陕西伟志衬衫有限责任公司林先生说：“公司对被招聘者提供的工资及福利等条件是根据自身的盈利状况、应聘岗位在本公司的重要程度及本地同行业的大致标准来确定的，应聘者向公司要求的待遇是根据他对社会及对自己的认识来确定的。一个较为正规的公司有时招不到合适的人，往往是应聘者对自己的期望值过高。”招聘方希望物有所值，人拿来便能用；应聘者往往过分强调待遇和职位。这样的矛盾对峙必然导致双方难以达成契约。
二是双方对工作内容的认同差异。招聘方总是希望招来的人实际能力符合或高出岗位的基本要求，能够直接开展工作或可以做更多的事；应聘者总是不满足于已熟练操作的工作，不能发挥自己的潜力，而是希望自己有更多的机会，更好的平台。顺德百年科技的李先生认为这种原因直接导致了他们公司难以留住人才：“在我们公司，招来的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，导致的结果就是月月招，月月走人。”
三是双方的供求差异造成的。鞍钢集团王女士认为：“一方面，众多企业将工作经验作为首要条件，纯粹的“拿来主义”，尽可能地降低招聘成本；另一方面大量的应届大学毕业生苦苦寻觅能够真正得到重视、得到业务培养、得到施展个人才华的机会。这两方面的不一致对人力资源的社会配置某种意义上产生了抑制作用，因此就企业、个人而言，都应进行深入思考，从促进全社会人力资源综合水平的角度出发，企业、个人都应当承担起培养、使用、推荐、交流等人才工作的责任。”
职位需求不明确
有20%人士认为：职位需求不明确、不具体、难操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈阳万科房地产公司杨女士指出：“用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化，这就导致HR招聘时不能达到用人部门的标准。”
广州九州广告公司童女士目前就遇到这样的情况：单位对应聘资格的条件要求太高、太多，不能真正了解到企业最为看重的应聘者的能力和要求。童女士分析说：“事实上，企业的各个发展时期对人才的要求是不一样的。发展初期，企业的行政人事经理可能就是一般的办公室日常工作，但处于上升阶段时就要求有企业文化的引入和人力资源的管理体制，再到后来就要求对人力资源有更高的需求，要有一系列的人力资源管理的模式，注入国际先进的管理。所以，如果企业都不知道自己所处的位置，一味夸大对应聘职位的要求，结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上，或是真正需要的人没招到，从我们身边走掉了。总的一句话，职位的需求要根据企业的实情合理制定，目标也只有一个，就是招到企业理想的人才。职位需求的制定是企业招聘工作的重中之重。”
对此感同身受的江苏王先生说：“我所在的企业人力资源方面一片空白，就连以前的好多人事方面的工作都没有开展，招聘都没有一个计划，更不要说什么具体要求了，只知道要人，但没有一个具体的说明，比如任职资格等，这是一个最起码的条件。”
在招聘工作中除了要注意职位描述的具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源招聘工作的经验时深有感触：“在招聘过程中我们易进入一个所谓“合适人”的圈套，什么叫“合适的人”？招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择。招聘人才只须明确人才所需的大致条件，再进行人才选择，在选择的过程中还须对企业内其他从事相关工作的人才进行考虑，换一句话说，其实是在构建一个能够有效工作的团队。只有里外结合，并与团队工作的主体目标相结合，才能在招聘工作中兼容灵活性和原则性，这样才便于人才的招聘。( H8 d; f1 o: }6 Y4 u6 C
HR部门与业务部门之间缺乏配合
在调查中也有相当多的业界人士认为：人力资源部只是一个职能部门，它并不能在短时间内对一个人的各方面综合能力做出非常客观的评定。由于人力资源部和其他部门之间的沟通、协调工作没有到位，才会产生招的人和公司需求不一致的问题。从事企业管理顾问工作的刘潇先生回顾自己曾经在一家大型企业从事HR工作的经历时说：“在国内的一些大型企业中，业务部门与HR部门缺乏合作的问题尤为突出，现在国外的企业解决这种问题的方法就是运用企业教练技术，我觉得这种先进实用的管理理念应该早一点在中国推广开来。”
调查还显示，导致企业招聘失效的一些其它原因，诸如：
应聘者的综合素质名不符实
浙江天信电子线有限公司柳先生指出：“结合我公司的实际，招不到合适的人，最主要的原因还是应聘者不能正确认识自己，综合素质与提出的要求条件不符。明明只有做普通员工的条件，却偏偏要主管级的待遇，而且应聘者中综合素质与要求符合的很少。”
招聘渠道有限
江中集团韩女士总结自己企业招聘中所遇到最大的难点就在于招聘渠道有限，她说：“参加人才交流会或网上招聘都无法招到合适的人，现有的招聘渠道根本达不到预期的效果。”
江铃汽车公司游先生也认同由于招聘渠道依然过于狭窄，从而无法找到充足的候选人才。
专业人员难觅
“我公司是一个专业性强、并且行业很窄的公司，招聘技术人员时，在人才市场很难找到。”——调查中，像长春一汽联合压铸有限公司赵先生这样的忧虑也不在少数，我国的确缺乏很多高端专业性的技术类人才。目前新工种、新职能的专业类职位层出不穷，然而真正能胜任此类工作的专业人员却极其缺乏，因此出现企业专业人员难招聘的现象也就不足为奇了。
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