领导者必须抵御五种诱惑
</p><p style="line-height: 150%; text-indent: 30">诱惑之一：选择地位而不是工作成果<br>
对于一个经理人来说，必须明确的最重要的原则就是以成果为目标。但是，在许多公司中，评价最高的经理往往不是这么做的。不少领导把其它的事情看得比工作成果更重要。这就代表了各种诱惑中最危险的情况：希望保护自己所处的职业地位。然而问题是，一个人如果不是追求成果的“偏执狂”（源于In－tel公司原行政总裁葛鲁夫的《只有偏执狂才能生存》一书），他怎么可能成为一个公司的领导？举例来说，大多数行政总裁在得到最高职位之前都曾是追求成果的“偏执狂”。可惜，当他们达到目标，被人称为行政总裁之后，其中的许多人就把注意力转到如何维护自己的地位上来了。其产生的原因是，他们的实际人生目标仅仅是获得个人利益。站在人生目标的巅峰上当然只剩下坡路可走。他们失败的原因较合理地推论：他们一旦到了最高职位，就会不择手段地保护它。<br>
要克服这种诱惑的办法，就是将工作成果作为个人成功的最重要标准。他们所领导的公司的未来，不论对于员工还是顾客都太重要了，这才是真正决定他们地位的衡量标准。<br>
诱惑之二：选择个人声望而不是责任<br>
即使一些领导抵御了第一种诱惑，他们有时还是失败，原因就是他们没有促使员工为自己的职责负责，而这恰是取得成果的必要条件。此时，领导者们屈服于另一个诱惑：希望自己受欢迎。<br>
希望自己受到员工欢迎是人之常情，但对于领导却是危险的。他们不知道，领导有时可以是“孤独”的。对公司大多数成员来说，最高领导者除了那些直接向他汇报工作的人之外，很难有更多的时间跟公司的每一个人都很熟悉。这样，大多数领导同那些直接向他们汇报工作的人成了朋友，并且对他们的需求和缺点常常能感同身受。最后，由于巨大的任务当前，领导与这些下属之间产生了“亲如兄弟”的感觉。<br>
因此，当需要告诉这些同自己关系亲密的人他们没有达到期望值时，领导们就会变得踌躇不前。这并不是领导太忙或者太懒，而是因为此时他们已经难以面对让“朋友”烦恼的窘境。<br>
作为领导，要努力赢得公司员工和直接下属的长期尊敬，而不是他们的私人感情。不要把向你直接汇报工作的员工看成一群拥护者，应把他们看作是完成自己工作职责、进而使公司达到预期业绩的关键人物。必须牢记的是，如果你失败了，你的下属将不可能再喜欢你。<br>
诱惑之三：选择正确决定而非清楚指示<br>
即使一些领导抵御了前两种诱惑，他们有时还是会失败，是因为他们屈服于另一个诱惑：希望做出“正确”的决定，从而保证确定性。<br>
很多领导，特别是那些很喜欢数据分析的人，希望保证自己的决定总是正确的，然而在信息不完整、充满不确定性的现实世界中，这根本不可能。因此这些领导，常常拖延决定的时间，不能给属下非常清楚的指示。他们给员工的指示模糊而犹豫不决，希望这些人能够自己在工作中找出正确答案。<br>
因此，领导的决策指令必须保证清楚而不是精确。要记住，如果你采取决定性的行动，而不是总在等待更多的信息，你的下属能学到更多。如果你根据当前掌握的信息所做出的决定，在有了更多信息时被发现错了，那么改变计划并向下属解释清楚就行了。对你的公司来说，如果作为领导的你不肯冒出错的风险，代价就是整体瘫痪。<br>
诱惑之四：选择表面和谐而不是争执<br>
一些领导常常对自己的决策感到不满意。这是由于他们未能很好地利用最方便的信息来源：那些直接向他们汇报工作的下属。原因就是这些领导屈服于下一个诱惑，那就是渴望和谐。<br>
大多数的领导，都相信员工赞同自己的决定并且随大流，比反对决定、存在抵触情绪好。这种行为模式也是领导们晋升到目前地位的一个原因。然而，表面上的和谐常常限制了建设性的争执。没有这种争执，领导决策的实际质量常常低于正常水平。最佳的决定，只有在各种知识和观点都被公开讨论之后才有可能做出。并不是每个人的观点和意见都值得赞同，但应当被领导者慎重考虑。所有可以获得的信息都被研究过之后，得出最佳结论的机会肯定会比较大。所以应当容忍不一致的声音，你可以鼓励下属公开表达他们的不同观点。<br>
嘈杂的会议常常是取得进展的表现，这就是管理学上著名的“头脑风暴法”。而“一团和气”的会议往往是将重要事务扔在一边不去讨论的典型症状。<br>
诱惑之五：选择无懈可击而不是信任<br>
即使有些领导抵御了前四种诱惑，有时还是会失败。是因为即使领导愿意培养建设性的争执，下属们却可能不愿意这么做。这是由于领导屈服于最后一个诱惑：渴望自己变得无懈可击。<br>
领导都是掌握权力的人物，如果让同事或者属下发现了自己的过错，领导们就会觉得难以忍受。因为他们错误地认为，万一员工都可以轻易地挑战他们的决定，那么自己就将失去权威。<br>
不论这些领导多么努力地推进建设性的争执，他们都只是缘木求鱼。员工没有安全感，因为领导不愿加入讨论。结果是那些直属人员都热衷于推测领导的意见，仅仅在“方便”的时候象征性地相互争论。<br>
领导应当常常积极地鼓励员工去挑战自己的想法。应该信任下属，并将自己的声望与“自我”都勇敢地托付给他们。<br>
这是作为领导能够提供的最高水平的信任。他们的下属都将以尊敬和诚实作为回报，而且在对待他们自己手下的员工时也会效仿上一级领导。<br>
（摘自《信息导刊》）<br>
（责任编辑：陆金莲）</p> 呼呼，猪猪：
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