对事业单位分类改革和企业化管理若干问题的探索与研究
目前，我国社会主义市场经济体制日趋完善，事业单位分类改革得到了不断的强化和深入。本文拟结合北仑广电实行企业化管理的探索实践，重点对事业单位企业化管理中具有前沿地位的人事制度、收入分配制度两个重点课题进入探讨。一、我国的事业单位改革历程和相关情况
事业单位改革是行政管理体制改革的重要组成部分。改革开放特别是党的十六大以来，国家对事业单位及管理体制进行了一系列改革，逐步改变了高度集中统一的事业单位体制及管理模式，建立了与市场经济体制相配套的事业单位管理体制，事业单位的法人地位得到明确，部分事业单位走向市场，实行企业化管理。
2011年，《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布，确定了事业单位改革的新方向和新路径，要求事业单位分三类进行改革，实现政事分开、事企分开、管办分离。《指导意见》明确了改革的总体目标和阶段性目标。按中编办下发的相关《意见》，将现有的事业单位划分为三个大类：承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的，然后再细分。其中，约80%属于为社会提供公益服务或者为政府行使职能提供支持保障的真正事业单位，具体划分为三类，并各自按照新的管理体制运行。
二、北仑广电中心基本情况简介
宁波市北仑区广播电视中心于2003年初北仑区域管理体制改革，文体局文广分离时设立，为区政府直属的正局级事业单位，内设七个部室，下辖七个基层广电站、三个直属公司，共有干部职工300多人。先后获得过全国百家先进县级台、浙江省数字电视整体转换示范区、浙江省广电惠民先进单位等荣誉称号。
北仑区广播电视中心作为公共文化服务机构，按照社会功能划分，分类上属于面向社会提供公益服务的事业单位。按照进一步理顺体制、完善机制、健全制度的要求，近年来，在上级的统一部署下，北仑广电中心在深化人事制度、收入分配等制度改革方面稳步推进，充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，真正激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进了公益事业发展。
三、关于人事制度改革的探索和思考
（一）北仑广电的用人制度改革情况
1、干部选拔任用上，打破身份限制，实行全员全岗竞聘
2011年11月，在区委组织人事部门的大力支持下，区广播电视中心推出全部中层管理岗位，打破身份限制，实行全员全岗竞聘，使一批优秀干部在竞争选拔中脱颖而出，为广电事业发展提供了良好的组织保证和人才支持。
为做好这次中层管理岗位竞聘工作，中心党组充分考虑到各种因素，作了周密的安排。充分准备，精心部署。为确保竞聘工作顺利进行，中心党组根据区委办《关于进一步推进和完善机关中层干部竞争上岗工作的意见》，结合广电实际制定了实施办法，确定了坚持党管干部，坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩，坚持公开、平等、竞争、择优，坚持民主集中制，坚持工作需要和个人意愿相结合等五大原则，对组织机构、范围条件、工作程序也都作了精心安排。深入宣传，广泛动员。积极争取广大干部职工的支持是改革稳步推进的基础。为确保竞聘工作达到预期效果，中心党组通过召开动员大会、发布公告等形式，宣讲竞聘的目的、意义，明确职位条件、办法程序等相关规定。由于动员工作做得扎实细致，广大干部职工普遍认同、热情参与。这次公开竞聘，多个岗位出现了七、八个人同时参与竞争的情况。严格程序，公平公正。竞聘过程包括三个阶段：动员、报名；测评、考察；公示、任命。每个阶段都有明确具体的操作办法。报名时只要符合规定条件都可参加，不搞特殊化、不作个别动员。对原任干部首先要进行离任审计和满意度测评；竞聘演说后的民主测评由全体员工当场无记名投票，“不赞成”得票数超过二分之一的不进入下一环节；候选人按1：2的比例进入组织考察阶段后，再进行竞聘职位所在部室的信任度测评。每个环节上都严格按照程序操作，保证了广大群众的知情权、参与权和监督权，确保了整个过程的公平公正。中心党组发挥核心领导作用，坚持择优选任的原则，综合考虑个人志愿填报和综合评价结果，严把最后的选拔任用关，达到了组织满意、群众满意、个人满意的效果。
与以往相比，本次竞聘是一次更加全面、更加彻底，也更为深刻的人事变革，主要体现以下四个特点：
一是打破身份限制，全员平等参与。“打破身份、不限编制、全员竞聘”，这是广电中心干部人事制度改革的一次历史性突破。在编和非在编人员一视同仁，平等参与、在同一条起跑线上竞争，这也极大地调动和激发了全体干部职工特别是广大非在编人员干事创业的热情。在竞聘演说中，许多非在编人员都表达了对中心党组这一做法的高度赞扬。17名报名参与竞聘的非在编人员中，有4名同志最终被选拔到中层管理岗位，在广电系统干部职工队伍中激起巨大反响，市委宣传部还专门为此编发了工作信息，介绍北仑经验。
二是推出全部岗位，实行全岗竞聘。此次竞聘的范围从原来的中心各部室扩大到了以前实行委任制的七个基层广电站，不设机动岗，不留空白位，23个中层管理岗位全部推出，实行全员全岗竞聘，改革力度前所未有，为有志于从事管理工作的同志提供了更大的发展空间，受到了广大干部职工的热烈欢迎。
三是充分发扬民主，坚持群众路线。将群众公认作为选拔干部的重要标准，把选择权交给群众。竞聘前后共进行三次民意测评：对原任中层干部任职期间表现的满意度测评、对参加竞聘者德能勤绩廉的民主测评、对候选人竞聘岗位所在部室的信任度测评。群众投出的满意票、赞成票、信任票的多少，直接决定竞聘者能否进入下一轮选拔。在民主测评中，个别岗位就出现了无人过规定票数的情况，竞聘领导小组充分尊重群众表决结果，决定该岗位暂时空缺。最终的选拔结果表明，入围者均是实绩突出、竞聘演说和民主推荐等得分领先的同志。
四是坚持能上能下，实行动态任职。在本次竞聘中，有5位原中层干部不再从事部室管理工作；8名工作中表现突出、具有较大发展潜力的业务骨干，被选拔进入中层干部队伍，10名同志由原任中层副职晋升为中层正职，承担了更重要的工作。 因为过程公开、程序公正，落选的同志也心悦诚服，自觉遵守组织纪律，表现出了良好的大局观念。竞聘上岗的中层干部聘期为三年，晋升性或新上岗的先实行一年试用期。中心明确规定，对上岗的中层干部实行“一年一评”的动态任职制，任职期间每年度接受所在部室工作人员的民主测评和中心的任期目标考核，未完成任职目标或民主测评较差的中层干部，中心党组将对其进行诫勉或降免级使用。
这次竞聘是广电中心深化人事制度改革的一项重要举措，对加强干部队伍建设、做大做强广电事业有着深远的影响。
一是开辟了选拔人才的有效途径。用竞争性方式选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，是广开视野、广纳贤才的一种重要方式。这次竞聘彻底打破身份界限、实行全员全岗竞聘，让愿干事、会干事、干成事的同志脱颖而出，形成了“人岗相适，人尽其才”的良性用人机制，在提高干部队伍的整体素质的同时，也发掘了一批年轻有为、德才兼备的同志，为事业发展提供了充足的人才储备。
二是造就了一支充满活力的中层干部队伍。能上能下、动态任职，是干部队伍管理的一项正常工作，也是建立激励机制、充分调动干部积极性的有效途径。通过竞聘，广大干部普遍认识到，上岗不意味着永远在岗，只有创新思路、不断进取，以业绩说话，才能得到群众的拥护，受到组织的提拔和重用。这样一支年轻化、专业化的干部队伍，将为今后工作和长远发展打下坚实的基础。
三是激发了职工创先争优的进取心。通过全员全岗竞聘，激活了选人用人机制，营造了良好的内部环境，也进一步激发了广大干部职工爱岗敬业、你追我赶、积极向上、奋发有为的工作热情。广大干部职工认识到，面对不断变化的新形势，只要爱岗敬业、踏实工作，广电事业会有更大的发展，个人也会有更多的机会同步发展。
四是促进了改革发展的观念更新。这次竞聘工作突破了以往的固有惯例，改革力度空前，充分体现了中心党组锐意进取、敢为人先的创新精神，也让全体干部职工亲身体验到了改革带来的生机与活力，“以改革促发展”的观念已经深入人心，为进一步推进改革创新营造了积极氛围。
2、推行岗位管理、公开招聘等用人制度
在中层管理岗位竞聘结束后，广电中心又推行了 “双向选择、全员聘用”的岗位管理制度，定岗定编，分类设置，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，进一步优化部室人员组合，为下一步稳步推进收入分配机制改革奠定了基础。
在进人环节上，采取公开招聘方式。新进人员，除政策性安置和涉密岗位的人员外，都要面向社会实行公开招聘，做到信息公开、过程公开、结果公开。
这些改革措施将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础。同时，按照岗位管理的要求，将进一步完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等，使人事管理不断走向科学化和规范化。
（二）人事制度改革存在的主要问题和难点
通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。这也是对事业单位基本用人制度的重大改革。这项改革是重点，也是难点，由于种种因素的制约，改革的步伐仍相对滞后，主要表现在：
1、干部职工对改革内在动力不足。许多干部职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实。在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”，没有危机感，也没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。
2、改革政策不配套，具体操作上难把握。一是社会保障制度不健全。事业单位实行聘用合同制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，末聘或落聘人员无处分流，人员流动的“后顾之忧”无法解决，富余人员的安置常常成为改革中的难点，“人员能进能出”就成了空话。二是岗位聘任条件与职称评价体系、人才业绩评价体系不相协调。不能形成科学规范的事业单位人员聘、评、考管理机制；三是事业单位现行的全员聘用制，只是一般意义上的聘约管理，事业单位聘用合同如何与其他人事管理措施有机结合缺乏政策依据，基本处于可有可无的地步，不能满足事业单位深层次的、新型的用人机制的要求。
3、编制标准过于陈旧。编制总量增长幅度与公共服务发展的规模不匹配，缺乏动态调整机制，编制增量极为有限，编制管理滞后极为明显，事业发展与编制之间的矛盾日益突出，这在广播电视行业表现极为典型。带来的直接结果是管理队伍和专业技术队伍相对老化，急需的人才由于编制限制而无法补充进来。
4、大量编外人员的基本权益得不到保障，蜕变为事业单位高层次的“农民工”。经过20多年的规模化发展，编外用人及其管理已经成为事业单位人事管理不可回避的重要问题。一是编外用人已经成为一个普遍现象，编外用人已经成为各种类型事业单位的常态现象，编外人员已经具有相当规模，尤其广电等领域编外人员的规模相对较大。如北仑广电编外人员已占实有人员总量的近80%。编外人员在事业单位发展中发挥着越来越重要的作用，相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。编外人员的基本工资低于编内人员，且缺乏必要的增长机制。尤其突出的是，“聘用双轨制”导致“身份歧视”。由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，采取了“老人老办法，新人新办法”原则。但新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。
5、岗位管理制度没有真正建立起来。目前岗位设置以现有职称、职务序列为基础，按照职称、职务、任职年限、工龄、获奖等因素来进行岗位评价，并且绝大多数都没有再次竞聘上岗，而直接按照职称和资历对应到岗位和岗位工资，使“名义上岗位管理”回归异化为“实际上的身份管理”。按照国家文件规定，全国统一的通用性的岗位分级，无法囊括千差万别的事业单位的岗位特征和责任大小，依旧只能是以职称为基础的身份性岗位。真正意义上的岗位必须是按照各事业单位的业务流程和管理流程来设置，并且由各单位自行设定，国家和行业都无法越俎代庖。
（三）对进一步推动人事制度改革的几点建议和设想
深化事业单位人事制度改革的基本思路是：按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，坚持全面推行与分行业实施相结合，统筹规划、突出重点、完善政策、分类推进、分步实施、确保稳定，通过制度创新，配套改革，加强法制建设，实现由身份管理向岗位管理转变；由固定用人向合同用人转变，增强事业单位的生机和活力。
1、更新观念，提高对企业化管理事业单位人事制度改革的认识。加大宣传引导力度，营造浓厚的氛围，提高职工对企业化事业单位人事制度改革的重要性、紧迫性的认识，以观念突破带动工作突破，使绝大多数事业单位干部职工正确对待改革、积极参与改革、主动支持改革改革。
2、完善政策，推动人事制度改革步伐。尽快出台养老保险等相关政策，解决企业化事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口。完善人事代理制度，拓展人事代理范围，对新进人员实行人事代理，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。完善人事争议仲裁制度，认真开展人事争议仲裁工作，维护事业单位人员合法权益。
3、进一步完善聘用制与岗位管理。建立以聘用制为核心的新型用人制度，打破计划体制下的终身制，不以人设岗，而是以岗位定人。在实行全员聘用制的基础上，下一步，事业单位领导人员选拔任用制度也需要进一步完善，委任、聘任、选任等方式，完全取代过去一枝独秀的“委任”制。“新人”与“老人”的划分只是改革过渡时期的暂时现象，要实施科学合理的严格意义上的聘用制和岗位管理，必须从制度上体现公平，做到“老人”、“新人”一视同仁。下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。事业单位岗位管理，应该属于单位的内部管理，而不应该由上级部门来操控。作为实施岗位设置主体的事业单位应当进行按照现代人力资源管理的基本理论和技术，通过岗位评价衡量出不同部门和岗位在单位价值创造中的地位和重要程度，为岗位工资提供基础，消除身份工资、职务工资和随意的职务系数工资带来的不公平；通过竞争上岗，让各类人才各得其所、各尽其才。
4、淡化编制管理，变“以钱养人”为“以钱养事”。在实行政事分开、管办分离的改革背景下，事业编制仍然受到严格控制。事业单位的编制核定、岗位设置、职称比例、进人指标乃至考试程序仍然都在编制部门或主管部门通过行政手段严格管理之下，事业单位缺乏编制管理自主权。编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的发展速度，编制内用人备受束缚，一用就“死”，用人自主权难以落实。既然事业单位的发展方向是“全员聘任”，就应该打破“编制”的束缚，取消事业单位编制管理，真正地“按事设岗、按岗聘人”，通过财政控制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少”。当真正有社会需要时，还应该允许多设岗、多聘人。
5、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，必须妥善安置未聘人员。要实行多层次多形式的未聘人员安置制度。对改革过程中出现的未聘人员，以单位、行业或系统为基础，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。有条件的，可运用市场经济的办法，引导、鼓励未聘人员组建民营和其他经营方式的开发公司。通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；或通过人才交流中心对未聘人员进行托管。
四、关于收入分配制度改革的探索与思考
（一）北仑广电收入分配制度改革的主要做法
绩效工资改革是一项复杂而艰难的工程，需要统筹考虑、稳步推进。近年来，北仑广电中心积极探索，下决心打破多年来事业单位形成的吃大锅饭、收入分配平均主义现象，采取先试点、后推广，先局部、再全面的办法，在全系统实施绩效工资制度，取得了一定的效果。
1、加强对部门的考核。
为进一步加强对各部室的管理，提高职工的政治思想和业务素质，营造勤奋敬业的良好氛围，坚持公正、公平、注重实效的原则，建立健全奖优罚劣的激励机制，强化内部管理，落实岗位职责，确保年度工作任务优质顺利完成制订各部室、基层站、直属公司考核实施办法，确定年度考核内容及指标，实行平时检查和年终统一考核打分相结合的方式进行。中心成立考核领导小组，由中心主任任组长，中心副主任任副组长，班子其他成员为考核组成员，年终根据考核内容及指标对各部室工作实绩逐项进行考核评分。对各部室全年各项工作任务的完成情况实行动态嘉奖加分制和批评扣分制。各部室年度考核总分由年终考核分和嘉奖加分（批评减分）两部分组成，原则上上不封顶，特殊情况另行讨论决定。
在考核奖金及分配办法上：中心对各部室的考核奖基数为每位职工1万元，根据考核分上下浮动，部室考核奖=职工人数×1万×考核分%。各部室对职工的考核奖总额为部室考核奖加上每位职工已发奖金中的5000元进行捆绑考核。各部室根据实际情况确定每位职工的岗位职责，落实工作任务，制订考核办法，年终进行考核评分，分配奖金。
2、推行非在编员工收入分配制度改革
为进一步深化中心人事分配制度改革，充分调动非在编员工工作积极性，2012年2月，推行了非在编员工收入分配制度改革。
基本原则为：坚持按需设岗、以岗定薪的原则；坚持按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则；坚持向一线岗位、重要岗位倾斜的原则；坚持稳步推进、兼顾多数的原则。
实施范围与对象为：北仑广电中心内设七部室非在编员工（不包括退休返聘员工和计件计时制临时用工）及基层广电站非在编管理人员。
岗位设置包括：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
收入构成：非在编员工工资收入，实行动态基本年薪制，其年薪由基本工资、绩效工资、福利等三部分构成。基本工资：按不同岗位设置基本工资额度。绩效工资：由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资包括岗位津贴、工龄补贴、学历补贴、职称（等级）补贴、全勤奖等部分；奖励性绩效工资（或单位年度考核奖）按照中心年度考核细则实行。福利部分：包括午餐补贴、各类节日福利、疗休养、体检以及各项社会保险金、公积金等。
定级定职办法：按照“多劳多得、优劳优得”的原则，实行分类分级动态管理。中心以非在编员工总数为基数，确定各类各级职数，并按各部室非在编员工数（中心核定的各部室定员数扣除本部室在编人数）分类分级进行分配，适当向一线岗位倾斜。专技岗位特级职数由中心统筹，一、二级职数按15%比例、三至七级职数按55%比例、八、九级职数按30%比例分配至各部室。工勤技能岗位级数、职数由中心统一分配至各部室。根据中心分配的各类各级职数，各部室于每年2月15日前按照非在编员工上年度个人思想作风、工作能力、工作业绩等情况，确定本部室本年度每位非在编员工的工资级别，高级别职数可以下延使用，并报中心审核。对在编员工的分配制度改革目前相关改革方案已经多次酝酿、研讨，计划在2013年初实行。
（二）收入分配制度改革中要注意的几个问题
在事业单位全面实施绩效工资改革制度，逐步形成合理的绩效工资体制，完善分配激励机制和健全分配调控机制，职工的薪酬将依据付出劳动的多少和取得的业绩得到相应的回报，实现了奖勤罚懒、按劳分配的原则，有利于完善事业单位的激励、竞争机制，充分地调动职工工作的积极性和主动性。
为了事业单位的长远发展，必须要建立适应社会市场经济发展的有效的绩效评估体制，消除各种阻力和问题。为此，事业单位进行绩效工资的改革的同时要讲究方式方法，要尽可能做到全面、具体，遵循科学、规范的操作流程，把握好按劳分配的原则、效率优先的原则、公平兼顾原则等。具体说来要注意以下几点：
1.认真做好绩效工资改革前期的准备工作
正确理解绩效工资改革的精神。对于很多事业单位的职工来说，吃大锅饭的思想已经根深于他们的脑海之中，因此要加大对相关知识和政策的宣传力度，让职工了解绩效工资的管理理念，从而提高职工的思想觉悟，从认识到认同，从认同到遵从，使职工明确绩效工资改革的目的不是涨工资，而是对每位员工进行综合量化考核，实行公平竞争上岗，优胜劣汰，真正实现工资收入按劳分配，多劳多得，彻底打破大锅饭现象，激发职工的工作热情，树立爱岗敬业精神和争先创优意识，提高事业单位职工的公共服务意识。
在重视对职工的思想教育工作的同时，首先要做好改革前对本单位职工岗位的评估工作，对岗位的工作职责和工作内容要有合理的划分、科学的认定；其次，要科学合理地定编、定岗、定员，实行岗位聘任制，并且要与全体员工签订聘任合同等，这是实施绩效工资的组织基础。要成功搭建绩效工资体系，必须做好前期的准备工作，第一，明晰岗位职责，确定工作内容；第二，客观评估岗位价值，科学制定绩效工资分配依据；第三，确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。只有做好以上三项基础工作，绩效工资才能具备机制保证，达到激励职工创造更多效益、提高职工绩效的效果。
2．建立科学合理的绩效评价体系
绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，是在对职工进行严格绩效管理的基础上发放的一种工资形式。建立一整套科学合理的、易于操作的绩效管理制度是实施绩效工资制度的必然要求和关键环节。科学绩效考核指标体系是指挥棒。绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准，要制定一个公平和公正的考核和评估办法，必须充分发扬民主、广泛征求意见，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。
绩效工资改革的关键内容是绩效的评估，如何鉴定员工付出努力的多少，如何根据员工的付出进行工资的发放，这就需要进行绩效评估。事业单位现行工资制度实行的是职务（职称）等级工资制度，没有严格按照职工劳动的多少合理分配，而是根据岗位和职务的高低划分，这样造成的结果是很多基层职工的付出与收入不能成正比，挫伤了职工工作的积极性和主动性，因此要建立科学合理的绩效考核体系，把职工工作的内容进行量化，以此衡量职工的工作业绩。这样保证了对每个职工的客观、公平、公正的评估，同时要开展对各种绩效意见的反馈工作，对于业绩差的职工，要帮助他们制定适合本岗位的工作计划，并适时进行专业技能培训，提高职工的岗位认识，体现他们的自身价值，让每位职工在单位能够体会到一种成就感和归属感，从而增强职工对事业单位的认同，激发他们工作的热情，促进事业单位的良性发展。
3、扩大事业单位分配自主权
要建立分类分级财政保障体制，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担，明确哪一些创收可以参与分配？多大比例可以分配？如何避免单位负担与分配监管的两难境地？如何处理管住与调动积极性的问题？必须解决好这些问题，否则事业单位的绩效工资的实施将流于形式。
为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级的开放式的核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。
在具体实施上，改革事业单位个人工资审批办法，人事部门只审批个人工资的固定部分，活工资部分按比例审批到单位，并根据事业单位的经济效益、承受能力，对活工资所占比例实行动态管理；改革财政拨款方式，个人工资不再直达个人帐户，由财政按总额拨款到单位，由单位按实际情况再进行二次分配。三是实行分类管理，加大投入，支持事业单位实行档案工资与活工资相分离的分配体制。全额、差额事业单位，根据事业单位的现行实际，重新核定编制，在编制总额内实行工资总额包干制，增人不增资、减人不减资，包干结余资金由单位自主分配；自收自支的事业单位，由单位在核定的工资总额内，实行工效挂钩，企业化管理，自主分配。四是改革事业单位提前晋级的政策，对年度内受到各级表彰和评定为优秀等级的人员，实行一次性奖励，或年终加发1—2个月奖金。五是鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等、生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬，岗变薪变，彻底打破平均主义的“大锅饭”、“铁饭碗”。同时还可借鉴国企改革经验，在条件允许的情况下，可以试行协议年薪制的分配制度试点。
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