领导者如何驾驭“不好用”的下属
“人才有用不好用，奴才好用没有用”。此语出自美国五星级上将麦克阿瑟之口。据《美国三员五星级上将》一书介绍，艾森豪威尔是麦克阿瑟麾下的一名上校，其思维敏捷、思路开阔、办事干练，但性格孤傲、棱角分明，平时“太爱独立思考”“讨厌别人管束”，经常与同僚“争辩”，就是对顶头上司麦克阿瑟也敢当面顶撞，被人戏称为“不好用的上校”。为此，麦克阿瑟的夫人曾多次劝说丈夫撤了他，但麦克阿瑟总是用文章开头那句话来予以回应。“人才有用不好用”是麦克阿瑟依据艾森豪威尔的天生秉赋、性格特点、办事风格和协作精神所作出的判断性结论。用这个结论去推断所有的下属人群，虽然有失偏颇，但留心观察，“人才有用不好用”的现象的确在一些地方、一些单位中不同程度地存在着，必须引起足够的注意。
“不好用”现象的形态分析
人员过百，形形色色。在现代职场，无论是大机关，还是小单位，常有一些下属因为种种原因，让领导者感到不好驾驭、很难使唤，用起来不顺手、不放心。这些“不好用”的下属特征相似，但形态各异，归纳起来，主要有以下几种：一是“自我中心型”。这类人群有强烈的自我实现欲，喜欢表现自己，对他人的观点常采取“批评的态度”，就是对领导者的意见也是挑三拣四，合意的勉强接纳，不合意的常常束之高阁。二是“孤芳自赏型”。这类人群自我感觉良好，十分看重自身的“优势”并人为地放大，自我欣赏、自我炫耀、自我陶醉。有的人经常拿自己的优点和长处说事，并以此向领导讨价还价。当政治进步处于寂寞期，便牢骚满腹、一肚子怨气，或消极怠工，或自暴自弃。三是“恃才傲物型”。这类人群头脑灵光、思维活跃、观念前卫、智商较高，工作有思路，办事有套路，属于单位不可或缺的骨干力量。正因为如此，有的人大脑有才气，身上有傲气，骄矜自重、傲慢不羁，飘飘然、昏昏然，看不起身边的同志，有时把领导也不放在眼里。四是“偏执较真型”。这类人群脾气急躁、性格执拗，说话无遮拦，遇事太较真，为了一些小事，经常挑起“口舌之争”，得“理”不饶人，即使对顶头上司也很少“礼让三分”。五是“挑肥拣瘦型”。这类人群攀比心理较重，缺乏担当精神，对组织分工十分挑剔，对岗位“肥瘦”格外留心。大局观念淡薄，个人主义膨胀，凡事苛求“公平”，缺乏“吃亏精神”。六是“情绪对抗型”。这类人群对领导者心存芥蒂、怀有恩怨，把为难领导当作一种“乐趣”，把对抗领导当作一种“壮举”，举着高倍“显微镜”，专挑领导毛病，时不时与领导发生“顶牛”。七是“自我边缘型”。这类人群性格孤僻自负，以无为的态度对待公众褒贬，以消极的心态看待职场人生，以偏执的个性处理人际关系，自我封闭，离群而立，自己把自己孤立于组织成员之外，缺乏合作意识和干事激情。
“不好用”现象的风险透视
在一些地方、一些单位中，下属“不好用”“不好管”现象严重地影响着领导活动的健康开展，其现实危害性以及潜在风险性不可低估、不容忽视。
危害之一：“不好用”现象的存在，容易激化单位的人际矛盾。下属的“不好用”现象不是一种孤立的工作行为，而是领导者与被领导者这对固有矛盾相互撞击产生冲突的外在反映。在领导活动中，当领导者的决策部署和组织意愿遭遇下属怠慢、阻碍乃至抵制时，有些心胸不宽的领导者自感领导尊严受到蔑视、领导权威受到挑战，或借助手中的指挥权予以报复性弹压，或借助手中的支配权给予岗位变动调整。而这些简单化的措施极易引起有个性下属的强烈反弹，使矛盾由工作层面转向人际交往，给人际关系埋下了“定时炸弹”。随着不愉快情绪的升温，领导者与下属之间会出现一种无法排解的积怨，导致心理对立、矛盾升级。
危害之二：“不好用”印象的固化，容易暗化下属的政治前景。马斯洛的“需要层次论”告诉人们，自我实现的需要是一个人较高层次的需要。而职场中的职位升迁常常成为下属政治追求的目标。毋庸讳言，当下，在一些地方和单位，“长官意志”仍然主宰着下属的政治命运，任人唯亲、任人唯“顺”的倾向还在一定程度上存在着。一个下属即使是“艾森豪威尔式”的人才，只要被领导者打上“不好用”的烙印，其政治生命就可能进入“暗淡期”“冷冻期”。而这种现象带来的后果是，那些有棱有角的“不好用”者因“春风不度玉门关”而“抱团取暖”，成为领导者的“反对派”。有的“不好用”下属因为“壮志难酬”而心生怨恨，顺着“不好用”的路走下去，甚至“破罐破摔”。从事业的角度看，埋没了一批“有用”的人才；从个人的角度看，毁了那些“不好用”下属的政治前程。
危害之三：“不好用”现象的蔓延，容易浊化单位的执行环境。成功的领导活动以政令畅通为标志，通常表现为组织成员目标同向、行为同步、上有所呼、下有所应。在人心浮躁、矛盾叠加的社会背景下，领导者要实现领导目标、提升领导绩效，尤需打造一种政令畅通、雷厉风行的执行环境。而现实生活中出现的下属“不服管”“不好用”现象，对提高单位工作的执行力，无疑构成了一种干扰和阻碍。同时，如果一个单位中出现了下属“不好用”现象，还极有可能引发一种扩散效应，使“不好用”下属的“抗上”行为受到效法和模仿。实践证明，一个单位“不好用”现象的扩张蔓延，不仅影响和浊化单位的执行环境，还会使整体工作出现“堰塞湖现象”，有朝一日，将发生一发不可收拾的“溃堤效应”。
“不好用”现象的矫治之策
综上所述，“不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把控与矫治。
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第三，要以过硬的素质折服“不好用”的下属。应该清醒地看到，在“不好用”的下属人群中，有许多人的“不好用”行为是因为对领导者的能力素质不佩服、不信服，存在着一种“被不好用”倾向。从这层意义上看，领导者在埋怨下属“不听话”时，应该认真反思一下自身是否存在“不像话”的问题。打铁还需自身硬，驭众更需本领强。作为领导者,在驾驭管理“不好用”下属的过程中，必须严以律己，勤于修为，打牢素质基础。一方面，要常修为政之“德”。要加强党性修养，坚定理想信念，践行党的宗旨，永葆政治本色，任何时候、任何情况下都不能拿自己的良心和人格做交易。要带头弘扬中华民族的传统美德，自觉践行社会主义核心价值观，始终把牢个人欲望的“方向盘”，顶得住诱惑、抗得住干扰、耐得住寂寞、管得住小节，做到守心如磐、惜节如玉。“德足慕而威可立，行堪仰则人必从”。只要领导者具有优秀的政治品质和良好的道德操守，威信自然会树立起来，身后自然会有更多的追随者；另一方面，要锤炼成事之“才”。读过《三国演义》的人，或许对诸葛亮初出茅庐时的领导境况记忆犹新。当时诸葛亮初掌帅印，尽管刘备对他以师礼相待，授予全权，但自恃武艺超群、军功卓著、背景特殊的关羽和张飞根本不把他放在眼里，成了一对典型的“不好用”下属。但是在火烧新野大获全胜后，这两位“桀骜不驯”者终于心悦诚服。原因何在？他们不是屈服于诸葛亮的权威，而是折服于诸葛亮的军事韬略和指挥才能。由此可见，作为领导者，要提升下属的信服度，就必须加强能力修养、提升素质内涵，努力使自己成为一名业务工作的能手、领导管理的强手、思想工作的高手。在领导实践中，要站得高一点儿、看得远一点儿、想得全一点儿、做得好一点儿。“棋高一着，满盘皆活”。实践雄辩地证明，只要领导者具有高尚的政治品质和过硬的能力素质，就能收到“不怒自威”“不战而屈人之兵”的良好效果。作者：黄军昌
人们常说：为官一任，造福一方。然而如今，个别领导干部在行使权力的过程中，却丢掉了谨慎戒惧之心，有的“不怕群众不满意，就怕领导不注意”，搞“形象工程”、“面子工程”，盲目贪大求全，刻意标新立异；有的“情况不明胆子大，方法不多热情高”，口号哗众取宠，目标脱离实际，思路一变再变；有的注重“显绩”，忽视“潜绩”，心浮气躁，急功近利，只顾眼前，不顾长远。缺乏正确的政绩观作指导，政绩很容易走样变成“政疾”，轻则好大喜功劳民伤财，重则华而不实错失良机，给党和人民的事业造成难以弥补的损失。 党员领导干部想在任期内创造出辉煌政绩，想法无可厚非，也值得提倡。对政绩的渴望是事业心责任感的具体体现，是干事创业的动力源泉。没有事业心必然干不成事业，没有责任感必然挑不起重担，不想创造政绩也必然创造不出政绩。但是谋政绩创政绩，关键还在于真正明白干事创业为了什么。是谋一己私利，还是谋群众福祉？出发点差之毫厘，其结果必然谬以千里。 植木必固根，清泉先浚源。提升决策科学化水平，确保决策质量效益，不仅要着力提高决策者的能力素质，更要注重决策制度的规范落实。深究决策失误的原因，失之于能力不足者少，失之于思想杂念过重者多。 个别领导干部把自己分管的领域当成了“自留地”，只许自己种瓜摘豆，不许别人拔草除虫；工作中乐于搞“一言堂”，只许自己说一不二，不许别人说三道四。智者千虑，必有一失，唯我独尊独断专行，出事是早晚的事；三个臭皮匠，顶个诸葛亮，同心同德群策群力，才能确保出成绩而不出事。 实践反复证明，哪个单位党内民主发扬得好、民主集中制坚持得好，单位建设发展就蒸蒸日上；哪个单位民主集中制形同虚设，单位建设就道路曲折发展受挫。所以，要坚持民主集中，把权力关进制度的笼子，让权力在阳光下运行。 综上所述，“不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把控与矫治。 综上所述，“不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把控与矫治。 “不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把控与矫治。 综上所述，“不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把 不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象的把控与矫治。 综上所述，“不好用”下属作为一个特殊的人才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康推进。因此，大凡有责任感、有事业心的领导者，都十分关注“不好用”现象 ：“不好用”现象的蔓延，容易浊化单位的执行环境。成功的领导活动以政令畅通为标志，通常表现为组织成员目标同向、行为同步、上有所呼、下有所应。 才群体，身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备；下属“不好用”现象不仅影响个人的顺利发展，也影响着单位领导活动的健康 哪个单位民主集中制形同虚设，单位建设就道路曲折发展受挫。所以，要坚持民主集中，把权力关进制度的笼子，让权力在阳光下运行。 言之凿凿，析之切切！！！高！！！ 说的很有道理，也可以做领导的角度看到自己作为部属存在的不足 说得有道理，精辟。。。。
身上有长处，也有短处，瑕瑜并存、良莠兼备 讲非常好，分析非常全面 总结得很好，很到位，很受启发