XX县文化人才队伍建设调研报告
XX县文化人才队伍建设调研报告 文化跨越发展，人才必须先行。人才是第一资源，兴起文化建设新高潮，需要强有力的人才支撑和切实可行的工作机制来推动。文化人才是XX县人才队伍的重要组成部分，是文化建设的支柱力量，是实施好“文化育民工程”的重要保证，也是加快华夏文明传承创新区建设不可缺少的一支生力军。加强文化人才队伍建设，对推动XX县文化大繁荣大发展具有十分重要的意义。 一、基本现状 近年来，XX县各级各部门把文化人才队伍建设作为一项重要任务来抓，坚持以人为本，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了全县文化人才队伍的健康发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍，为全县经济社会发展提供了必要的人才支撑和智力保证。目前，全县文化行业从业人员1800多人，其中优秀刺绣艺术人才1400多人、刺绣能手300人，国家、省、市级艺术大师74人、非物质文化遗产代表性传承人89人。全县从事文化工作的干部职工288人，约占全县干部职工总数的3%。 二、存在的主要问题及原因分析 一是文化人才总量不足，分布不均衡。与周边县区相比，XX县文化人才总量明显不足，文化人才严重匮乏。从全县范围来看，人才分布很不均衡，80%的文化专业技术人员集中在县城，基层偏远农村文化建设举步维艰。 二是人才队伍素质偏低，结构不合理。现有文化队伍总体学历偏低，年龄过大，知识结构不尽合理。从学历程度看，高学历、高职称人才比重小。从年龄结构看，现有人才队伍中高级人才年龄多在50岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，出现了严重的“老龄化”和“青黄不接”的局面，人才年龄结构比例失调，并且大部分年老同志在编不在岗、出勤不出力。从身份、职称、专业看，工人比干部多，文化人员专业不对口，搞行政的多，从事专业技术的少，严重缺少经营、写作、器乐、编剧、文博、图书类专业技术人才。 三是人才机制还不健全，缺乏“活力源”。文化人才的培养、选用、考核、竞争机制还不够健全，人才的“进出”渠道还不够畅通，用人、选人仍存在不合理因素，缺少一批规模宏大、结构合理、业务精湛、素质优良的文化队伍。特别是现有文化单位“占编离岗”现象的存在及人才需求量与单位编制之间的矛盾，致使年轻的人才进不来、优秀的人才引不来。同时，对文化人力资源开发利用还不够合理，管理方式仍显粗放，缺乏科学的评定、考核量化标准和竞争激励机制，与新形势下的文化工作要求还不适应。 四是人才作用重视不够，发挥不充分。受区位、经济等条件限制，为人才提供的物质支持和教育培训较少，大多数人才侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，人才层次提高周期较长。在人才使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，导致“专才不专”，专业技术作用不能得到充分的发挥，虽然文化事业单位改革和岗位设置已经实施，但人事、分配、劳动保障制度还不健全，在实际操作中流于形式，导致人才缺乏开拓创新精神和竞争力。在对农村文化人才保护方面，重视不够，大部分人才年事过高，数量逐年减少，技艺濒临失传。 五是缺少文化领军人物和文化名人。从全县范围来看，业务精、懂经营、善管理的复合型人才较为稀少。从专业人才角度看，在省内外叫得响的名家大师和学科带头人严重缺乏，高水平的戏曲演艺人才储备不足，在全国有影响力和知名度的文化人才凤毛麟角。 这些问题的产生，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几个方面： 一是经济水平低，经费投入不足。XX县是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，工业不发达，财政支付能力有限。一方面由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、发展机遇等方面与发达地区存在较大差距，文化人才流失严重，导致全县在文化人才竞争中面临更大压力。另一方面县域交通信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，文化经费投入不足，教育培训流于形式，难以满足高层次文化人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀文化人才，也留不住本地培养出的优秀文化人才的尴尬局面。 二是认识不充分，人才观念淡薄。没有真正树立“人才是第一资源”的观念，人才竞争的意识还不强，人才工作的氛围还不浓，未能真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少；大部分单位重经济轻文化，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。 三是改革步伐慢，机制还不健全。由于文化事业单位改革步伐较为缓慢，文化事业单位人事、分配、社会保险等制度改革不够深入，导致单位内部管理还不够规范，人才自由流动的渠道还不够畅通，人才激励机制和评价体系尚未真正构建，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论层面上。同时，部分人员对单位、组织的依赖性较高，缺乏创新和竞争意识，自我学习、自我培训和自我提高的主动性还不够，素质能力提高还不快，无法适应当今经济和社会发展的要求。 四是队伍建设滞后，缺乏顶层规划。目前，全县的文化人才队伍建设规划纲要尚未制定，对文化人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，对文化人才的宣传推介不够，统筹性、针对性和前瞻性较差。 三、对策与建议 文化人才工作是一项长期而复杂的社会系统工程。加强文化人才队伍建设，必须坚持党管人才，按照“以人为本、与时俱进、改革创新、全面推进”的原则，制定出台相应的政策措施，建立起一整套选人、用人、培训、引进、考评、激励、竞争的文化人才工作机制，形成正确的用人导向，努力营造良好的人才成长环境。 一是加强文化人才工作的组织领导。培养和造就一批高素质的文化人才队伍，必须坚持党管人才的原则。一要进一步提高对文化人才队伍建设重要性的认识，克服一手硬一手软的问题。各级各部门要把文化建设与经济建设、社会发展看作是一个有机的整体，真正认识到文化人才队伍发展必将促进文化、经济的繁荣发展这个趋向性。二要真正做到“五纳入”（即把文化人才工作纳入本级本部门重要议事日程，纳入经济和社会发展规划，纳入财政支出预算，纳入扶贫开发规划，纳入干部晋升考核指标），把文化人才队伍建设工作列入创建文化先进乡镇、单位和文明乡村等相关评价体系，及时掌握并研究解决人才工作中存在的问题，加强督导检查，形成做好文化人才工作的合力。三要充分发扬民主，选配一批政治坚定、素质优良、严于律己、富有改革创新精神、组织领导能力强、在群众中有较高威信的优秀干部担任文化领导职务，形成年龄上梯次搭配、专业上合理配套、个性上相容互补的团结战斗班子，为文化人才队伍建设提供强有力的组织保障。 二是科学制订文化人才规划和工作目标。一方面要尽快制订XX县文化人才建设规划，确立全县文化人才工作的基本思路和宏观布局。另一方面，要根据对全县文化事业和文化产业发展人才需求的预测分析，参照外地先进经验，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。在对文化人才的培养、引进和使用环节上，以高层次文化专门人才和名人为重点，分年度，分批次计划实施。 三是建立和完善文化人才长效机制。要把握好引进、培养、选拔、使用四个环节，不断改善人才队伍结构，优化人才发展环境，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。一要建立和完善文化人才培养体系。以保障教育培训经费为前提，加大培养教育力度。根据文化人才的不同特点，采取不同的方式进行有针对性的教育，组织参加县内外、国内外学习交流、专题培训以及个人自学考试与继续教育培训，在实践中提高人才素质和能力。二要建立健全选人用人机制。按照行政事业单位人事制度改革的要求，建立“按需设岗、按岗定人、公平竞争、择优选拔”的用人机制，优选能够适应文化工作需要的专业型人才。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、能进能出、动态管理的长效用人机制。三要建立健全文化人才引进机制。要打破常规，放低门槛，简化手续，开辟文化人才引进“绿色通道”，有针对性地吸收各大高校、名校、社会企事业单位的高层次专业人才加入到文化队伍中来，投身于XX文化建设大潮。四要创新完善文化人才激励机制。要设立“文化杰出贡献奖”、“文化艺术终身成就奖”，充分调动广大文化工作者的积极性。要深化分配制度改革，鼓励事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制、重大项目奖励制。要加大对体制外人才的社会保障力度，增强人才的活力和能力。 四是加强农村文化人才建设。农村文化人才主要包括农村民间艺人、农村文化能人、农村文化经纪人、农村文化产业经营人才、农村文化实用人才。农村文化人才是文化人才队伍建设的重要内容，是新农村文化建设的主力军。要加大对农村文化人才的抢救、挖掘和保护力度，充分发挥他们在活跃农村文化生活、传承发展民族民间艺术和示范带头的积极作用。要通过“传帮带”，逐步建立一支技艺娴熟、结构合理、富有活力、具有较高素质和社会影响力的农村民间文化人才队伍，更好地服务于新农村文化建设。要结合农村实用文化人才职称评定工作和非物质文化遗产保护工程，将县内的农村文化能人、名人、经营人才、实用人才、非物质文化遗产代表性传承人分类进行登记，建立文化人才信息数据库，将其纳入管理，纳入培训，实现管理规范化。 五是加大对文化人才的宣传推介。对文化人才的宣传推介，是对文化人才的精神激励，也是对文化人才工作氛围的营造。要充分利用报纸、广播、电视、网络等媒体，对做出突出贡献的优秀文化人才集中宣传报道，扩大社会影响。要及时总结文化人才建设成果，通过举办书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力宣传推介，培养造就文化领军人物和文化名人。要充分发挥名人、名家效应，打造名人品牌，积累品牌资产，提升人才的知名度和影响力。
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