从企业经营管理学定律看职能部门人才队伍建设
企业经营管理作为社会管理中最活跃的因素，经过历年来的发展积累，创下了诸如“分粥理论”、“马太效应”、“水桶定律”、“鲶鱼效应”等企业管理学定律。这些管理理论虽然来源于企业经营管理实践，但对各单位职能部门人才队伍建设也有很大的借鉴和启示作用。一、运用“分粥理论”——在提高职能部门人才队伍辅政能力上求突破
分粥理论就是在肯定人利己性的前提下，把一桶粥平等地分给五个人，如果选择五个人中一个德高望重的人来分，结果是一人喝饱四人挨饿；如果选择一个人分、一个人监督，结果是二人喝饱三人挨饿……似乎很难做到公平。最后是选定一个人分粥，一个人监督，然后让其他三个人先端，而让负责分粥、监督的两个人最后端粥，将粥公平地分给了每个人。分粥理论告诉我们，分粥过程之所以会产生两种不同的结果，关键取决于分粥和端粥两个环节，分粥是“谋事”，端粥是“干事”，只有将策略谋划与执行落实之间的关系处理好，才能将粥公平地分好。各单位、各职能部门是上级领导决策的辅助者，是上级领导决定部署的落实者、具体工作的承办者和督办者，同样担负着谋事、干事双重职责。为此，在此类人才队伍建设中，我们要始终坚持从提高人员的综合辅政能力抓起，通过举办“如何干好辅政工作”、“上级需要我们干什么”等研讨会，引导各单位、各职能部门人员正确处理好谋事、干事两个职责之间的关系。既然能善于“干事”，认真履行承办、督办职能，做好上级领导的“左膀右臂”，确保上级决策、领导安排部署落到实处，更能善于“谋事”，不做简单的“跑腿者”和“二传手”，从“事务型”干部向“谋略型”干部转变，把自身置于本单位和上级指令工作的全局之中，树立起辅助领导决策的责任感、使命感和紧迫感，通过多种形式和途径，加强理论学习，提高自身素质，深入调查研究，掌握真实情况，及时向领导提供细致、全面的决策信息和缜密详实的决策建设，切实履行好职能部门“参谋助手”的职责。
二、借鉴“马太效应”——在发挥职能部门人员比较优势上作文章
马太效应来源于圣经《约•马太福音》一个故事：国王给自己的甲、乙丙三个仆人各一锭银子让其外出“创业”，过一段时间三人回来时，甲赚了10锭银子，乙赚了5锭，丙的银子一直包着未动。国王于是奖励给甲10座城堡；给乙5座城堡，将丙仅有的一锭银子赏给了甲。马太效应要求我们要找出“最长的木板”，并且把它们做得更长。“铁打的营盘，流水的兵”，各职能部门作为“留人”和“流人”的地方，一直是各单位培养选拔优秀干部的重要“摇篮”。为将职能部门人员的优势充分发挥出来，尽快使他们走向领导岗位或关键岗位，在人才建设中，我们要注重因地制宜，充分挖掘职能部门人员自身的“亮点”，并将其放到适宜的岗位上，使其“亮点”更好地发挥出来，力争优势更优、亮点更亮，从而在严格履行选人、用人条例的基础上，将其尽快“推出去”。在工作中，我们要对业务熟悉、经验丰富的同志，尽量将其放到职能部门或科室领导岗位上；对协调能力强、语言表达能力好的同志，尽量将其放到处理公共关系工作岗位上；对写作能力强的同志，尽量将其放到调研工作岗位上；对善于捕捉信息和思考问题的同志，尽量将其放到信息工作岗位上；对工作扎实、干事果断、作风泼辣的同志，尽量将其放到督查岗位上。从而借助不同的工作岗位，使每个人的不同优势都发挥出来，充分显示“马太效应”。
三、遵循“水桶定律”——在弥补职能部门人员自身差距上出实招
一只水桶能装多少水，取决于水桶中最短的那块木块而不是最长的那块木板，这就是水桶定律。它告诉我们：任何一个组织都有一个共同点，即组成组织的各个部分往往优劣不齐，但劣势部分却往往影响着整个组织的水平。各职能部门，各自的位置特殊，责任重大，工作要求高，整体形象至关重要。为避免出现由于个别同志的不良言行、工作能力差造成职能部门整体形象“跑遍滴水”的现象，我们从帮助职能部门人员查找自身差距入手，在职能部门和生产协调会中，需要定期开展批评与自我批评活动，通过自查、帮纠，帮助每个人找出自身存在的主要问题，找到自身“最短的木板”。同时，在职能部门内部开展读书笔记、报纸剪贴、调查报告、书法、演讲等各项项评比活动，通过形象真实、丰富多彩的竞赛活动，使每个人都明白与其他同志相比，自己哪一块是“最短的木板”。要求职能部门人员加强自身整改、学习提高的同时，有针对性地选择一些经验丰富的人员、业务骨干或互补优势较强的同志，通过“帮、带、传、教”，带领、指导他们尽快提高，将“最短的木板”加长。
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人才资源是“第一资源”，是推动转型跨越发展不可或缺的智力支持。为全面了解掌握我老秘网县企业人才工作情况，特别是高端人才服务转型跨越发展的情况，研究制定加强企业人才队伍建设的具体措施，更好的发挥人才的重要作用，12月2日—9日，县委办、政府办、组织部、经信局、园区、中小企业局、科技局、人才中心组成联合调研组，深入我老秘网县部分规模以上企业，通过听汇报、走访了解、查阅资料、召开座谈会、填写调查问卷等形式，对全县企业人才工作情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、人才现状与特点
目前，全县共有规模以上企业85户，从业人员30475名，拥有各级各类人才1830名。按产业类型分，传统产业领域人才1409人，占总数的76.99%，新型产业领域人才421人，占总数23.01%；按学历分，博士生及博士后15人，占总数的0.82%，硕士研究生16人，占总数的0.87%；按专业技术职称分，教授级高级工程师8人，占总数的0.44%，高级工程师40人，占总数的2.19%，工程师208人，占总数的11.37%；按地域分，县内1124人，占总数的61.42%，县外706人，占总数的38.58%（其中国内704人，国外17人）。
就高端人才来看，全县硕士、高级工程师以上人才共49名，主要集中在煤化工、生物工程、医药化工、装备制造等领域，具体为：煤化工行业18名、生物工程行业12名、医药化工行业3名、装备制造行业5名、玻璃制造及深加工行业7名。这些人才在XX有限公司、XX有限公司、XX有限公司、XX集团相对集中，其它企业有零星分布。依托这些人才优势，全县各类企业共拥有专利、专有技术30项，重要科研成果20项，涌现出XX有限公司、XX有限公司、XX公司、XX集团等一批在全省乃至全国具有一定影响力的企业。
从调研结果来看，我老秘网县企业人才工作主要呈现以下特点：
㈠企业对人才队伍建设重要性的认识普遍提高。
我老秘网县民营企业经过多年的积累成长，正在谋求大发展，加之市场竞争的日趋激烈和产业结构的不断调整，企业对“人才是第一资源”的认识普遍提高，求才聚才欲望不断增强。调查发现，不管是规模较小的中小企业，还是规模较大的“三上企业”，不管是以资源承载的传统产业，还是以高科技承载的新兴产业，都对企业人才队伍建设表现了浓厚的兴趣。人才，已成为各企业竞相争夺的“第一资源”。
㈡项目成为吸引人才的至关因素。
在企业管理中，人才是核心，项目是纽带。项目不仅是承载人才的主体，更是吸引人才的关键。我老秘网县许多企业都是通过引项目，进而带来专业性的技术人才，如XX有限公司依托先进的静压造型自动生产线项目，引进了无锡的先进管理和技术团队；XX有限公司依托绿色、无污染的艾叶提炼项目，引进了艾叶研究专家梅全喜教授。这些人才的到来，为项目建设和企业发展都作出了重要贡献。
㈢引才大多属企业自主行为。
目前企业引才主要还是以自身招聘为主，主要通过熟人关系网、参加招聘会、猎头公司等进行招聘和挖掘，政府职能部门参与企业招聘的行为相对较少。调研结果显示，我老秘网县仅有XX集团等极个别企业通过县人才中心进行招聘，且招聘效果不尽理想。
㈣我老秘网县高端人才作用突出，但总量偏少，服务领域狭窄，仍处于起步阶段。
通过调研我们发现，我老秘网县高端人才在促进企业发展、推动县域经济转型跨越发展中发挥着举足轻重的作用。如XX有限公司凭借煤化工研究专家戴惠筠，成功生产出煤系针状焦产品，一举打破了针状焦长期依赖进口的局面，对企业发展乃至整个煤化工产业发展都起到了积极的促进作用。但调研结果也显示，我老秘网县高端人才总量仍然偏少，仅占人才总量的2.7%，且大都集聚在煤化工、生物工程等新兴产业领域，在传统产业中数量甚微。可以说，我老秘网县高端人才发展仍处于起步阶段，发展空间巨大。
二、存在的困难与问题
㈠企业招工难度加大。
调查发现，目前全县有80%以上的企业招工不足，尤其像煤焦、铸造、冶炼等劳动密集型企业，招工难问题更为突出，严重制约了企业的可持续发展。如XX煤焦化集团反映，企业目前甚至都招聘不到中专、高中毕业生，更谈不上高端人才的引进及留用。
㈡人才素质普遍较低。
近年来，我老秘网县企业人才队伍建设虽然有了一定提高，但人才素质仍然相对较低，特别是既懂经营管理、又有专业技术的外向型、复合型人才尤为缺乏，成为制约我老秘网县企业发展的主要瓶颈。从管理层面讲，我老秘网县大部分企业的领导层、管理层人才匮缺，只有极少数属“科班出身”，绝大部分管理人员是“半路出家”，管理理念滞后，许多还停留在家族式管理的层面上。从这次调研中我们看到，只有XX、XX有限公司等少数企业采用了现代企业管理制度，个别企业现代、传统管理模式并存，绝大多数企业仍处于“家天下”、“父子兵”的家族式管理中。从技术操作层面讲，一些学历偏低的乡土人才虽然技术熟练，甚至有专利技术发明，但大部分没有参加职后学历教育或培训，技术操作能力有限，对新型技术装备只能“望洋兴叹”，在一定程度上阻碍了企业的技术更新和产业升级。如XX公司上马的意大利IMF树脂砂造型线，本地技术人员几乎“无从下手”，企业只能高薪聘请外地员工，人力资源成本大幅提高。
㈢人才结构及分布不合理。
突出表现为“八少八多”，即：中、高级人才少，初级人才多；高学历人才少、低学历人才多；年轻人才少，中、老年人才多；创新型人才少，继承型人才多；高新技术人才少，传统专业人才多；外向型人才少，内向型人才多；经营管理人才少，专业技术人才多；职业经理人才少,传统管理人才多。同时，人才分布也不合理，各类人才主要集中在规模大、实力强的龙头骨干企业，而规模较小的中小企业则人才匮乏，严重制约了中小企业的发展壮大。
㈣人才资源流失严重。
一是近年来，受金融危机影响，我老秘网县企业发展步伐较缓，对人才的吸引和容纳力下降。二是大多企业只注重生产发展，不注重企业文化，缺少吸引、留住人才的凝聚力、向心力。三是本科毕业生回归率逐年下降，即使有回企业工作的，大多工作半年至一年就跳槽辞职，流失率较大。这也是此次调研中企业提及较多的一个问题。
㈤职能部门与企业在人才对接上存在空白。
目前，县委、政府与企业都十分重视人才队伍建设，也都采取了多种措施不断加以改进。但通过调研我们发现，相关职能部门与企业在人才工作中仍然各自为战，没有形成统一协调的工作格局。如XX公司反映，外来员工档案无处寄存、职工技术职称无处评定，但通过调研才发现，县人才中心完全具备相关职能，只是在政策的落实上不到位。
㈥我老秘网县仍缺乏引进高端人才的行之有效的措施与办法。
近年来，虽然我老秘网县相继出台了一系列引进高端人才的政策措施，但大部分都流于形式，缺少操作性强的具体办法，导致在高端人才引进中总是说得多做得少，没有发挥出应有的政策效应。
三、原因分析
以上问题的出现并非偶然，而是社会与企业发展过程中各种因素长期作用的综合结果。
㈠从社会环境来看。
一是地域条件的制约。我老秘网县是典型的内陆中小型城市。虽然距省城XX仅50公里，属XX经济圈，但毕竟只是小县城，经济发展相对滞后，生活环境、公共服务、发展空间等各方面与太原等大城市相比仍有很大差距，在一定程度上制约了人才的引进和留用。二是自身客观条件的制约。企业所在的工业园区，无论硬件设施还是软件管理都不到位，园区内工作环境较差，基础设施落后，娱乐、休闲、商贸等生活配套服务严重缺失，这些因素在一定程度上降低了外来人才在我老秘网县长期工作的可能。
㈡从政府部门看。
一是政策落实不够到位。我老秘网县在人才的落户、档案寄存、职称评定等方面都出台了相应的政策，但很多政策不能真正落到实处，充分发挥作用。如调查发现，我老秘网县许多企业的外来员工，特别是在当地成家的部分员工，虽然想把户口落到XX，但在实际操作中存在诸多困难，导致户口大都仍在原籍，二是政策环境不够宽松。我老秘网县出台的人才优惠政策还不够全面、具体，突破性、灵活性不大，不能及时根据形势的发展变化作出修订及出台新的优惠政策。三是指导服务不够到位。我老秘网县企业人才队伍建设基本上还处于“各自为战”、“散兵作战”、“各招各的人，各练各的兵”的低层次、较原始的被动应付状态。对全县企业人才的需求情况底子还不够清楚，缺乏对人才队伍建设全局性、长远性的战略规划。
㈢从企业自身来看。
一是知名度低，竞争力弱。我老秘网县企业真正上规模、有质地、在国内有一定影响力的寥寥无几，知名度低，竞争力较弱。许多企业生产设备陈旧落后、劳动强度高、工作岗位脏、工资待遇低。二是战略缺乏，“无巢引凤”。目前有不少企业在喊“招人难、留人难”的同时，却没有对企业的未来进行战略谋划，既无战略方向、战略目标，又无具体的人才战略规划，给企业人才队伍建设带来一系列问题。三是机制缺失，“急功近利”。一些企业只考虑产出，不舍得投入，为了降低人才成本，总想招到一来就能上岗的人才，不愿为人才的成长提供再培训、再教育机会，企业员工看不到发展方向，缺乏工作的激情和动力。四是专业缺失、操作盲目。目前，我老秘网县只有极个别企业采用先进的人力资源管理，绝大多数企业在人才的招聘、培训、使用、考评、激励等过程中使用的手段和技术相当落后，离专业化的要求甚远，没有形成一套适合自身发展和企业文化的人力资源管理与开发的技术系统。五是项目缺失，承载力弱。我老秘网县绝大多数企业仍停留在原材料加工等初级生产阶段，缺乏技术含量高、发展前景广的新项目和好项目，高端人才并无真正用武之地。六是文化缺失，支撑力差。我老秘网县企业绝大多数只注重发展生产，不注重企业文化建设，企业员工整体素质偏低，外来人才难以融入其中。
四、几点思考和建议
通过深入的调查研究，我们对全县企业人才工作现状有了全面的了解，也对如何做好企业人才工作进行了认真的思考。我们认为，应努力构建人才工作的四大平台，为企业人才（特别是高端人才）的成长提供优良的环境。
㈠积极构建人才培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。 一只水桶能装多少水，取决于水桶中最短的那块木块而不是最长的那块木板，这就是水桶定律。它告诉我们：任何一个组织都有一个共同点，即组成组织的各个部分往往优劣不齐，但劣势部分却往往影响着整个组织的水平。各职能部门，各自的位置特殊，责任重大，工作要求高，整体形象至关重要。为避免出现由于个别同志的不良言行、工作能力差造成职能部门整体形象“跑遍滴水”的现象，我们从帮助职能部门人员查找自身差距入手，在职能部门和生产协调会中，需要定期开展批评与自我批评活动，通过自查、帮纠，帮助每个人找出自身存在的主要问题，找到自身“最短的木板”。同时，在职能部门内部开展读书笔记、报纸剪贴、调查报告、书法、演讲等各项项评比活动，通过形象真实、丰富多彩的竞赛活动，使每个人都明白与其他同志相比，自己哪一块是“最短的木板”。要求职能部门人员加强自身整改、学习提高的同时，有针对性地选择一些经验丰富的人员、业务骨干或互补优势较强的同志，通过“帮、带、传、教”，带领、指导他们尽快提高，将“最短的木板”加长。 一只水桶能装多少水，取决于水桶中最短的那块木块而不是最长的那块木板，这就是水桶定律。它告诉我们：任何一个组织都有一个共同点，即组成组织的各个部分往往优劣不齐，但劣势部分却往往影响着整个组织的水平。各职能部门，各自的位置特殊，责任重大，工作要求高，整体形象至关重要。为避免出现由于个别同志的不良言行、工作能力差造成职能部门整体形象“跑遍滴水”的现象，我们从帮助职能部门人员查找自身差距入手，在职能部门和生产协调会中，需要定期开展批评与自我批评活动，通过自查、帮纠，帮助每个人找出自身存在的主要问题，找到自身“最短的木板”。同时，在职能部门内部开展读书笔记、报纸剪贴、调查报告、书法、演讲等各项项评比活动，通过形象真实、丰富多彩的竞赛活动，使每个人都明白与其他同志相比，自己哪一块是“最短的木板”。要求职能部门人员加强自身整改、学习提高的同时，有针对性地选择一些经验丰富的人员、业务骨干或互补优势较强的同志，通过“帮、带、传、教”，带领、指导他们尽快提高，将“最短的木板”加长。 甲、乙丙三个仆人各一锭银子让其外出“创业”，过一段时间三人回来时，甲赚了10锭银子，乙赚了5锭，丙的银子一直包着未动。国王于是奖励给甲10座城堡；给乙5座城堡，将丙仅有的一锭银子赏给了甲。马太效应要求我们要找出“最长的木板”，并且把它们做得更长。“铁打的营盘，流水的兵”，各职能部门作为“留人”和“流人”的地方，一直是各单位培养选拔优秀干部的重要“摇篮”。为将职能部门人员的优势充分发挥出来，尽快使他们走向领导岗位或关键岗位，在人才建设中，我们要注重因地制宜，充分挖掘职能部门人员自身的“亮点”，并将其放到适宜的岗位上，使其“亮点”更好地发挥出来，力争优势更优、亮点更亮，从而在严格履行选人、用人条例的基础上，将其尽快“推出去”。在工作中，我们要对业务熟悉、经验丰富的同志，尽量将其放到职能部门或科室领导岗位上；对协调能力强、语言表达能力好的同志，尽量将其放到处理公共关系工作岗位上；对写作能力强的同志，尽量将 殊，责任重大，工作要求高，整体形象至关重要。为避免出现由于个别同志的不良言行、工作能力差造成职能部门整体形象“跑遍滴水”的现象，我们从帮助职能部门人员查找自身差距入手，在职能部门和生产协调会中，需要定期开展批评与自我批评活动，通过自查、帮纠，帮助每个人找出自身存在的主要问题，找到自身“最短的木板”。同时，在职能 要求职能部门人员加强自身整改、学习提高的同时，有针对性地选择一些经验丰富的人员、业务骨干或互补优势较强的同志，通过“帮、带、传、教”，带领、指导他们尽快提高，将“最短的木板”加长。
学习 遵循“水桶定律”——在弥补职能部门人员自身差距上出实招 把各种理论与实际结合起来，才能发挥各种理论的最大效用。 从管理学角度看机关人才队伍建设 角度新颖，确实值得体会，点一个赞
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