关于加强干部“德”的考核问题的研究
德是干部世界观、人生观、价值观、权力观、利益观的综合反映，是干部的从政之基、立身之本。切实按照德才兼备、以德为先用人标准选人用人，前提是把干部的“德”考准考实。去年来，尤溪县以县乡领导班子换届为契机，突出“德”在干部标准中的优先地位和主导作用，积极探索干部“德”的考核方法，使“德”的表现显性化，让“德”的考核从软标准变为硬杠杆。这一做法先后被《中国组织人事报》、《福建日报》等刊载报道。一、主要做法
1、明确德行考察内容，解决“要考什么”的问题。针对过去干部“德”考察评价工作中指标难量化，定性分析多、泛泛而谈多，考不准、察不细的问题，制定出台了《尤溪县领导干部“德”的考核办法（试行）》，把干部的“德”分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面内容，将干部道德形象界定为政治责任感、事业责任感、社会责任感和家庭责任感。政治责任感考察干部的政治信念、党性原则、宗旨观念等方面的表现；事业责任感考察干部的恪尽职守、务实创新、公道正派等方面的表现；社会责任感考察干部的日常素养、诚实守信、社会形象等方面的表现；家庭责任感考察干部的家庭和睦、邻里和谐、勤俭节约等方面的表现，从而构建起以“四个责任感”为框架、以10项二级指标为基础的干部道德考察评价指标体系。为进一步防止“考德”空泛化，采取正反测评法，正向重在评价“面”，反向重在评价“点”，用反向调查来印证正向评价结果，运用《干部“德”的表现情况反向调查表》，设置4个大项24个小项，选择群众意见比较集中、社会反响比较强烈的“贯彻上级部署态度不坚决、行动不迅速、措施不落实”、“不注意维护团结、缺乏协作精神”等负面现象作为评价指标，分为“反映大”、“有反映”、“无反映”、“不了解”4个评价档次，切实让德变无形为有形，变含糊为明确，变软指标为硬尺度，增强了察德的系统性和可操作性。
2、创新考察方式方法，解决“如何考准”的问题。采取干部自我评价“述德”、民主测评“测德”、个别谈话“问德”、回访追溯“考德”、社区走访“察德”、专项调查“核德”、征求意见“审德”、综合分析“评德”等八步考察法，从时间、内容、人员、地域等4个维度考“德”，并通过定期考察、专项考察、日常考察等三种途径全面了解掌握干部“德”的情况。一是多方比照。考察中，实行述职、述廉、述德“三同步”，考察对象结合述职述廉，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面对自身“德”的表现情况进行专项述职，全面分析问题、查找不足，提出今后改进办法及努力方向，并填写《干部“德”的表现情况个人自评表》，如实反映自己在理论和业务学习、工作态度、赡养父母、婚姻家庭等15个方面的具体情况，由所在单位审核把关，并在单位公示，接受群众监督。同时，坚持他评与自评相结合，选取所在单位与考察对象有密切关联的各个层面人员进行个别谈话“问德”，广泛听取了解考察对象德的表现。建立“1+5”联审机制，向纪检监察部门了解考察对象遵守党风廉政规定情况的同时，征求综治、检察、计生、审计、信访等五个部门意见，多渠道了解掌握干部“德”的信息。二是拓宽途径。注重延伸考察触角，全面了解掌握干部八小时之内与八小时之外“德”的表现情况，把干部的工作圈、生活圈与社交圈进行对照，从不同侧面检验干部的“德”。在考察中，坚持做到“三必谈”、“两征询”、“一测试”：即考察对象的上一级领导、单位同事、服务对象必谈；分别征询考察对象的社区居委会、邻居的意见，并组织社区干部、邻居代表对干部“德”的表现情况开展问卷调查；考察对象应参加干部所应具备的政治品质和道德品行以及《廉政准则》等党纪条规廉政知识测试，测试不合格者暂缓提拔使用。对在现工作单位任职不满二年的拟提任考察对象，还坚持到其原工作单位进行延伸考察，确保对干部“德”的考察了解不留死角。同时，通过临时抽查、专项调研、个别访谈等方式，对干部在重点项目、重大任务、关键时刻的表现情况进行考察评价。去年以来，先后对50多名在项目一线的干部进行跟踪考察。三是综合分析。专门设置以年度考核、部门协审、奖惩情况为主要内容的综合分析评价表，由考察组综合“德”的正反向测评情况以及考察了解的信息进行对比分析，从中发现干部在“德”方面的倾向性问题和薄弱点，并在单位内进行纵向比较、考察组内横向比较，最后由考察组集体研究，根据“两比一评”情况，对考察对象按“好、较好、一般、较差”四个等次进行分类定级。
3、注重考察结果运用，解决“察而无用”的问题。把干部“德”的考核评价结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。一是搞好考察结果反馈。在认真整理分析“德”考察民意调查表的基础上，将调查表汇总结果分别反馈给班子“一把手”，由班子“一把手”再反馈给具体的领导干部，促使领导干部切实增强加强德育建设、提高道德修养的自觉性。二是视情进行组织处理。把“德”的考核评价结果作为干部选拔任用的首要依据，对“德”的考核评价等次为“好”的，在同等条件下优先使用。评价等次为“较好”的，综合历次考察情况视情使用。评价等次为“一般”的，实行一票否决，并责其查找问题，限期改正。评价等次为“较差”的，不予使用，已经是科级干部的，视情予以降职、免职或责令辞职；发现倾向性、苗头性问题的及时进行谈话提醒，限期改正，必要时由县委书记、纪委书记、组织部长进行组织约谈。在今年的干部考察中，有2名考察对象因为存在“德”方面的问题被考察组建议暂缓提拔使用；有5名被组织约谈。三是建立考核评价记实档案。对干部在履行岗位职责、承担重点项目、重要工作和关键时刻的表现情况，违纪行为和受到“一票否决”的情况，以及在考核考察过程中收集的资料、形成的材料等进行归档整理，进行全程记实，便于前后比照与分析，使干部的“德”得到一贯、客观、全面的记载和评价。
二、工作成效
实践证明，组织实施干部“德”的专项考核，是坚持和落实德才兼备、以德为先用人标准的重要举措，对选准人、用好人，加强事前监督，推进高素质干部队伍建设，提高干部选任工作的科学化、民主化水平，具有重要的现实意义。
一是树立了正确用人导向。开展干部“德”的专项考核，真正把德才兼备、以德为先用人标准和要求落到了实处。在干部考察中，无论是作为考察对象的干部还是参与测评的群众，大家普遍感觉到，对领导干部的考核评价关注点，从过去注重“能不能干事”，逐步向注重“能不能干事”与“会不会出事”并重转变，作为一个领导干部，光有“才”还不够，“德”也必须过硬，“德”的素养不高，就没有资格当领导干部。同时，“德”的专项考核还发挥了“以德修身”的功能，切实教育引导广大干部把“德”放在突出位置，注重实践锻炼，自觉加强党性修养和作风养成。
二是创新了干部考察方式。领导干部“德”的专项考核，是原有传统的干部考察方式的一个创新。把干部的“德”从“德能勤绩廉”中单独拿出来进行专项考察，并对德的每项指标明确具体的评价要点，便于参与对象的把握和比较，实现了干部“德”的评价标准具体化、可操作化，变无形为有形，进一步丰富了干部考察工作内容，是解决原来干部的德“无从考察”、“无法考察”现实难题的一次有效探索和实践。干部群众普遍认为，“德”的专项考评是干部考察工作的一个创新，将单一性、封闭式的组织考核变为多角度、开放式的综合考评，形成了多种考核方法相互印证、互为补充的格局，从而使干部考察工作更全面、更科学、更准确。
三是扩大了干部选任民主。干部“德”的多维立体考核的探索实施，不仅面向单位干部职工，而且延伸到社区干部、邻居代表，进一步拓展了干部考察面，扩大了干部工作民主，更好地落实了群众“四权”，让更多层面的人员参与到对干部“德”的考察和监督中来，使对干部德行表现的民意反映更为充分、广泛，保证所选拔任用的干部具有群众公认的基础，真正使选拔出来的干部更能让组织放心、群众满意、干部服气。去年以来，县委依据干部考核考察的结果提拔重用了22名干部，获得了广大干部群众的一致认可。
三、存在问题
由于“德”具有隐蔽性、多样性、动态性的特点，既难看得见，又难摸得着，存在“一叶障目”或“一俊遮百丑”的现象，在实际操作中还存在不少问题。
**** Hidden Message *****
四、对策建议
1、进一步加强经常性考核工作。坚持从干部履行岗位职责和日常学习生活中鉴别干部的“德”，注重在应对重大事件、完成重大任务中，跟踪考核干部的现实表现，及时了解掌握干部急难险重时表现和日常工作中表现，把一时表现与一贯表现紧密联系起来，并将组织人事、纪委等有关部门平时掌握的情况作为平时考核依据，计入加、扣分项目，最后对干部“德”的考核得分情况进行综合分析，综合评定干部德的考核等次。要通过聘请德情观察员、开通网上德情反映渠道等形式，加强平时信息的收集整理和综合分析，完善考核的基础性资料，从干部全部的成长轨迹中去把握、从工作之余的情况去了解干部，使干部“德”的考察工作更全面、更客观、更准确。同时，将正面测评与反面测评结合起来。既对干部的思想品德、政治素质和党性观念等进行综合评价，又根据干部容易出现或已经暴露出的问题，从正反两方面对干部德行进行综合考评。在此基础上，向纪检监察、妇联、民政、计生、公安、金融等部门发放征求意见表，重点了解被考核对象是否存在德的方面的不良反映。
2、进一步发挥德的导向激励作用。坚持考评结果作为干部选拔准入门槛。在干部选拔任用中将“德行”考核一票否决与分类应用相结合。对德的考核评定为“好”的干部，在差额比选时优先考虑提拔使用；对德的考核评定为“一般”及以下的干部，在选拔任用干部时实行一票否决。对德的考核评定为“较差”的科级干部，责令辞职或免除现任职务，问题严重的给予降职处理。对德的考核结果为“一般”及以下的干部，按照干部管理权限，由相关部门加以重点监控、重点教育和结对帮助，从而实现鼓励优秀、带动中间、鞭策后进的效果。同时，要着眼于全面提高干部队伍德的素质，有针对性地加强对干部德的教育培训。要组织力量编写干部德行方面的书籍，把干部的德行教育列为干部教育培训的必修课。要紧密联系干部队伍状况，坚持正面教育与警示教育相结合，大力表彰和宣传好的典型，发挥示范引领作用；抓住反面典型，深刻剖析和总结，发挥警示教育作用。要注重干部德的考察结果反馈，通过书面反馈、口头反馈、会议反馈、座谈反馈等方式，及时将干部德的不足之处反馈给领导班子或干部个人，要求干部个人分析原因，制定措施，积极改进。同时，健全包括“德”在内的过错、问题记载信息库，做到与记实档案相互补充，相互印证，真正把以德为先的用人标准落到实处。
3、进一步提高干部群众参与积极性。干部是非功过，群众看得最清楚，最有发言权。所以，群众是不是真正参与进来，是能否准确获取干部“德”方面实际表现的重要因素。要让群众真正地参与到对干部“德”的考核工作中来，要努力创造让群众想评“德”的良好环境，一方面，要通过加大宣传来激发群众主动性，就是要积极通过考核、测评的动员会，通过广播、电视、报纸等大众传媒和墙报、黑板报、公开栏等渠道，广泛宣传考核干部“德”的目的意义、主要内容以及程序和方法，从正面进行宣传引导。另一方面，要以公正结果来激发群众主动性，就是要落实对干部“德”的考核结果的运用，切实做到“五个坚决不用”，从而使群众相信组织，感到说的真话、实话管用，以后有话还能说，还愿意说，提高群众积极参与对干部“德”考核的积极性、主动性。要认真设计让群众会评“德”的方式方法，比如更科学地设计测评表，降低群众对干部德行进行评价的难度，使他们更容易参与这项工作。注意把握测评时机，安排充足的时间和合适的场所，优化测评现场环境，保证参评人员独立行使评定权。落实好考察预告制、公开考察制，尽可能早的提前通知考察对象所在单位进行考察预告，让参与的干部群众有充分的时间思考和反映相关的真实情况。
4、进一步强化干部考察员队伍建设。从组织人事、纪检监察等部门在职党员干部、县乡单位从事组织人事的党员领导干部和“两代表一委员”中择优评聘干部德行考察员或观察员，定期进行培训，坚持动态管理，不断提升考察工作质量，提高选人用人准确度。同时，完善考察机制，实行谁推荐谁负责，谁考察谁负责、谁谈话谁负责、谁评价谁负责制度。对推荐者不按规定程序或违反组织人事纪律推荐他人的行为进行责任追究，对考察者敷衍了事、隐瞒事实、不能考准实绩的行为进行严肃处理，对谈话者回避问题或有攻击诽谤行为的视情节轻重给予党纪政纪处分，对提供虚假数据和评价结果的部门追究其主要领导责任，真正做到让推荐者不敢乱推，谈话者不敢乱谈，职能部门不敢乱评，考察者不敢乱判。 中共尤溪县委组织部 独拿出来进行专项考察，并对德的每项指标明确具体的评价要点，便于参与对象的把握和比较，实现了干部“德”的评价标准具体化、可操作化，变无形为有形，进一步丰富了干部考察工作内容，是解决原来干部的德“无从考察”、“无法考察” 由于“德”具有隐蔽性、多样性、动态性的特点，既难看得见，又难摸得着，存在“一叶障目”或“一俊遮百丑”的现象，在实际操作中还存在不少问题。 由于“德”具有隐蔽性、多样性、动态性的特点，既难看得见，又难摸得着，存在“一叶障目”或“一俊遮百丑”的现象，在实际操作中还存在不少问题。 德才兼备，以德为先的提法由来已久，但对于德的考核实效却缺乏性质有效的办法 按照德才兼备、以德为先用人标准选人用人，前提是把干部的“德”考准考实。 总是找不到好的稿子学习，现在觉得在老秘网看到的稿子都很不错~ 干部德的考核非常重要，但论及此的文章比较少，很有价值，借用学习！ 德的向下延伸考察是有一定难度的，还是不好操作。 对干部考核是很难的，整编文章写出了核心和关键。 关于加强干部“德”的考核问题的研究 主要是很难量化考核 所以不易操作
页:
[1]
2