国有企业薪酬管理存在问题及改革建议 张炜静
国有企业内部分配制度及其员工薪酬问题，是社会、企业和员工关注的热点问题之一。经过多年来的改革，这些问题已经得到很大的改变，然而不合理状况依然存在，尤其是现行分配制度没有合理的体现个人的能力差异，员工自身价值没有得到最为充分的体现，这样，挫伤了企业员工的劳动积极性，更是影响企业生产效率和管理效率的提高。国有企业的薪酬管理进一步改革势在必行。<br/>存在问题<br/> 国有企业资产为国家所有，其投资主体是代表国家的国有资产管理部门。基于这种资产所有和经营管理的特殊性，国有企业薪酬管理也有自己的特点。主要表现在以下几个方面：工资总额控制、上下差距、重视资历、工龄、职称、级别和学历、偏重于内部分配的公平而非市场竞争力、业绩工资不易实行、账面工资相对较大、各种名目的福利较多等特点。因此，国有企业薪酬管理现状存在以下几个主要问题：<br/> 1、薪酬缺乏竞争性。根据薪酬制度的竞争性原则，企业的薪酬要有吸引力才能吸收人才。但由于国企工资总额的控制，薪酬水平在一定程度上拉不开差距，员工的工作才干和实绩，在分配上得不到应有的体现。同时由于工资总额的控制，国有企业的薪酬水平对于某些具备特殊技能的员工、入厂不久新职工不具有很强的吸引力。<br/> 从现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。同时，薪酬结构不甚合理，致使核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小。到目前为止，国有企业的薪酬结构还没有摆脱原有薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。这使得员工不能正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例，激励效果欠佳。<br/> 2、薪酬分配过分依据个人的职务级别 、职称、学历和工龄。目前，较多的国有企业仍然采用级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一。薪酬分配过分依据人的级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。同时，职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到不公平，导致人才的流失。<br/> 3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。有的国有企业推行业绩工资不易，主要原因在于尚未建立起科学的评价体系，量化考核不清。不少企业绩效考核仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，工资差距拉不开，从而使国企薪酬体系的激励作用缺乏针对性、公平性以及导向性，不能有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标来开展工作。另外，在少部分国有企业中，其薪酬管理弊端多多：薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量；业绩奖金与员工个人的实际工作绩效脱钩，使得薪酬制度的激励功能缺失；业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。<br/>改革建议<br/> 对于上述存在的问题，现提出以下几点改革意见。<br/> 1、引入职能等级工资表，缓和薪酬上下差距。根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是职能工资。职能工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级， 然后根据这种结果，赋予担任这一职务 的从业人员与其职务价值相当的工资的 一种工资制度。这种工资体系建立在职 务评价基础上，职工所执行职务差别是 决定基本工资差别的最主要因素。 职能等级工资表的制定，必须要保 持薪点（薪点就是企业中各岗位的与工 资水平相对应的点值）的连续性，兼估计 薪酬规划呈现宽幅化特点，即工资等级 减少，交叉增大，各等薪点数系列用重叠<br/> 式的方法，各等中间级的薪点与其高一 等的初始薪点应保持相同。这样，各职能 的同等各级可以保持固定级差，而不同 等级的薪酬又有一定的交叉，缓和薪酬 的上下差距，职工可以凭借其能力、特长 来拉开同等级的工资差距，甚至可以超 过高一级的工资，从而激励员工的工作 热情。<br/> 2、引入任职资格划分机制，将资格<br/> 与能力划分，解决过分重视级别、职称、 学历、工龄的难题，把重点放在技术与能 力上。任职资格划分是指对承担职务（岗 位）资格与能力的制度性区分。分层：按 资格能力的高低，分出不同高低层次，是 纵向划分，如：管理层，操作层。分类：按 承担职务（岗位）的性质，分出不同内容 的资格能力，是横向划分，如：管理类，事 物类，生产类，市场类等。 各职类任职资格等级的划分必须分 出等级下限和上限，即职能等级区间。下 限是其任职资格能力起跑点，上限是其 任职资格能力的终级目标。职能等级区 间，由企业根据不同时期战略重点的变 化，对战略价值上升的职类的职能等级 区间，作出相应的调整。 任职资格划分机制属于管理基础， 为企业薪酬管理制度体系构建一个比较 完善的框架。当企业所有员工纳入本机 制框架之中，按照工作能力、工作性质为 每个人确定任职资格等级，至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来，达到能力与岗位相适应，能力与工资的挂钩，从而调动企业全员的劳动积极性。<br/> 引入职能等级工资表和构建任职资格划分机制，是当前解决或缓和国有企业薪酬管理不足的重要课题，希望能够引起有关部门的关注。<br/> 虽然是2011年度文章，不过写的是真的漂亮！多少年了，现在还是这个老问题，国有企业薪酬改革任重道远......
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